王小貞系上海某公司員工，2002年10月14日入職。 2018年下半年以來，王小貞因拒絕參加公司安排的培訓(xùn)、私自對客戶報低價、私自安排外協(xié)轉(zhuǎn)換公司產(chǎn)品被公司嚴(yán)重警告3次。 2019年1月14日，公司依據(jù)《員工手冊》向王小貞出具《警告和解聘函》，以王小貞收到3份嚴(yán)重警告處分為由，決定當(dāng)日起解除與王小 貞的勞動合同。 王小貞要求公司支付賠償金。案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審、再審。 一審法院認(rèn)為，本案中，公司雖提供了《員工手冊》，也按照該《員工手冊》的規(guī)定對王小貞做出了相關(guān)懲處，但公司未提供證據(jù)證明 該《員工手冊》已經(jīng)過民主程序，在未履行相應(yīng)民主程序的基礎(chǔ)上，用人單位以公司的單方規(guī)定對勞動者做出任何決定，均不符合程序 正義，該決定也失去意義。公司亦未提供證據(jù)證明該《員工手冊》已送達過王小貞，故公司以王小貞違反公司《員工手冊》的規(guī)章制度 為由對王小貞解除勞動合同的行為不符合法律規(guī)定，公司應(yīng)支付王小貞違法解除勞動合同的賠償金760377.75元。 二審法院認(rèn)為，公司《員工手冊》無法成為公司解除的制度依據(jù)，公司的解除行為程序違法在先，構(gòu)成違法解除勞動合同，故維持原判 。 公司還是不服，向高院申請再審。 高院認(rèn)為，3份嚴(yán)重警告處分的依據(jù)系來源于《員工手冊》對違紀(jì)行為的相關(guān)規(guī)定。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益 的勞動規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職員代表大會討論或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；且應(yīng)當(dāng)以公示或送達的方式告知員工 。公司未能舉證證明其《員工手冊》經(jīng)過上述程序制定以及經(jīng)過公示或送達給王小貞，原審認(rèn)定《員工手冊》無法成為公司解除勞動合 同的制度依據(jù)，故解除行為違法，該認(rèn)定未有不當(dāng)。