為何骨干一退，企業(yè)人才梯隊(duì)便跟不上？

　　最近，網(wǎng)易云音樂遭遇系統(tǒng)長(zhǎng)時(shí)間崩潰的情況，引發(fā)網(wǎng)友關(guān)注。有傳言稱此次事故源于公司在降本增效過程中裁員過多，導(dǎo)致新員工因不熟悉系統(tǒng)而誤操作，加之缺乏資深技術(shù)人員及時(shí)介入，故障排查耗時(shí)較長(zhǎng)。

　　此類現(xiàn)象在企業(yè)管理中并不罕見：

　　員工在職時(shí)，其價(jià)值往往被低估，因?yàn)橐磺羞\(yùn)轉(zhuǎn)正常，管理者可能會(huì)覺得任何人都能勝任這份工作。然而，一旦該員工離職，問題頻發(fā)時(shí)，管理者才會(huì)意識(shí)到其不可或缺的重要性，但此時(shí)悔之晚矣。

　　問題的根本在于企業(yè)未能充分認(rèn)識(shí)到員工的價(jià)值。許多業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)者忽視了人才培養(yǎng)，直到員工流失時(shí)才意識(shí)到平時(shí)未在新員工培養(yǎng)上下足功夫，也不清楚如何有效建立一支核心團(tuán)隊(duì)。

　　任職資格體系的建設(shè)原則

　　任職資格體系的建設(shè)需遵循以下原則：

　　基于業(yè)務(wù)原則：任職資格標(biāo)準(zhǔn)需基于業(yè)務(wù)需求制定，根據(jù)不同崗位特點(diǎn)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　總量控制原則：崗位編制可適當(dāng)上浮10%-20%，既保持靈活性又能控制額外成本。

　　擇優(yōu)原則：識(shí)別并采納優(yōu)秀員工的特質(zhì)作為標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置門檻以確保申請(qǐng)者達(dá)到相應(yīng)的績(jī)效和資歷水平。

　　構(gòu)建高效的任職資格體系架構(gòu)

　　構(gòu)建高效任職資格體系架構(gòu)需完成以下任務(wù)：

　　職業(yè)發(fā)展通道的選擇與設(shè)計(jì)：企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身性質(zhì)選擇適合的職業(yè)發(fā)展路徑。

　　制定詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)準(zhǔn)需具體但也要考慮實(shí)際情況，小公司可適當(dāng)簡(jiǎn)化。

　　制定認(rèn)證規(guī)則：規(guī)則需與晉升、培訓(xùn)、績(jī)效管理等機(jī)制無(wú)縫對(duì)接。

　　面臨的問題

　　企業(yè)在建設(shè)任職資格體系時(shí)常見問題包括：

　　體系與業(yè)務(wù)流程結(jié)合不足：?jiǎn)T工經(jīng)驗(yàn)對(duì)體系改進(jìn)的幫助有限，忽略了協(xié)作配合的重要性。

　　業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)投入不足：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的不足投入導(dǎo)致任職資格標(biāo)準(zhǔn)的質(zhì)量不高。

　　行為要點(diǎn)提煉不足：對(duì)行為標(biāo)準(zhǔn)的描述缺乏結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，邊界模糊。

　　不同發(fā)展階段的企業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建

　　對(duì)于不同發(fā)展階段的企業(yè)，構(gòu)建適用的任職資格標(biāo)準(zhǔn)至關(guān)重要：

　　初創(chuàng)期：采用能力導(dǎo)向模型，明確各層級(jí)人員的能力要求。

　　成長(zhǎng)期：采用行為導(dǎo)向模型，注重批量化人才培養(yǎng)。

　　成熟期：采用結(jié)果導(dǎo)向模型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)與管理體系緊密對(duì)接。

　　快速培養(yǎng)新員工

　　快速、高效地培養(yǎng)新員工可通過以下三個(gè)階段實(shí)現(xiàn)：

　　文化培訓(xùn)：介紹企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度等宏觀知識(shí)。

　　業(yè)務(wù)培訓(xùn)：根據(jù)崗位特性進(jìn)行專業(yè)技能培訓(xùn)。

　　上崗培訓(xùn)：針對(duì)具體工作職責(zé)進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)。

　　有條件的企業(yè)還可以提供一線崗位實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，以加強(qiáng)實(shí)踐能力。

　　培養(yǎng)基層骨干

　　培養(yǎng)基層骨干需聚焦其核心工作，通過專業(yè)實(shí)踐提升能力。此外，基層骨干還需具備一定的管理能力，例如指導(dǎo)新員工、制定工作計(jì)劃等。

　　培養(yǎng)高潛力專業(yè)人才

　　面對(duì)即將退休的專業(yè)人才，提前規(guī)劃人才培養(yǎng)周期至關(guān)重要。人力資源部門可以利用成熟工具，如TSP等，輔助人才的培養(yǎng)和發(fā)展。

　　干部“能上能下”機(jī)制

　　實(shí)施“能上能下”的活力機(jī)制需注意以下幾點(diǎn)：

　　人才儲(chǔ)備：確保有足夠的后備人才。

　　正面氛圍：確保機(jī)制不會(huì)造成恐慌，而是激活組織活力。

　　明確規(guī)則：淘汰規(guī)則應(yīng)綜合考慮績(jī)效、作風(fēng)和價(jià)值觀等多維度因素。

 

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