《勞動合同法》自2008年頒布實施以來，對于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系發(fā)揮了重要的作用，但是在實踐中也逐漸暴露出一些問題。隨著經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，勞動爭議數(shù)量居高不下，《勞動合同法》修改的相關(guān)問題值得關(guān)注。
目前聚焦勞動合同法存在的主要問題如下:
1.勞動者與用人單位之間權(quán)益保護失衡�！秳趧雍贤ā芬环矫鎸趧诱呷狈s束，規(guī)定的法律責任較輕，例如勞動者辭職權(quán)規(guī)定、違約金適用范圍限制等對勞動者賦權(quán)過度，缺乏配套制約措施；另一方面對企業(yè)用工自主權(quán)限制較多，例如訂立無固定期限勞動合同的門檻過低、變更勞動合同的書面形式等規(guī)定限制了用工靈活性，造成標準勞動關(guān)系泛化、剛性化甚至僵化。
2.法律適用范圍“一刀切”，缺乏分層分類調(diào)整的思維�！秳趧雍贤ā芳炔粎^(qū)分勞動者中的高級管理人員與普通勞動者，也不區(qū)分用人單位中的大中型企業(yè)與小微企業(yè)，缺乏分層分類的制度安排，“一刀切”地適用無固定期限勞動合同、經(jīng)濟補償金、解雇保護等同一法律規(guī)范，造成底層保護不足與上層保護過度并存的問題。
3.企業(yè)人力資源管理成本不斷加大。企業(yè)解除合同的條件和程序限制過于嚴格，造成企業(yè)對工作低效和頻繁違紀人員的管理難度加大。此外，經(jīng)濟補償金的適用范圍過寬，推高了企業(yè)解雇成本，例如勞動合同到期終止經(jīng)濟補償?shù)却嬖谳^大爭議。
為此建議:
1.建立《勞動合同法》調(diào)整對象分層分類制度。借鑒歐美發(fā)達國家經(jīng)驗，明確高級管理人員不屬于勞動者范疇。將勞動者分為一般管理人員、白領雇員和藍領工人，將用人單位分為大中小微企業(yè)。小微企業(yè)因用工人數(shù)較少（例如10人以下）可作為一類用人單位予以單獨規(guī)定，豁免適用某些強制性規(guī)范，以實現(xiàn)法律的差別化調(diào)整。
2.限縮無固定期限勞動合同的適用范圍。在連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同后，賦予企業(yè)終止合同或不同意續(xù)訂勞動合同的權(quán)利。對于用人單位用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面合同的情形，應當賦予勞動者在雙倍工資與無固定期限勞動合同之間選擇的權(quán)利，不應由法律規(guī)定同時適用。
3.放寬勞動合同變更的書面要求。企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難或者經(jīng)營方式發(fā)生重大變化等特定情形下，無需經(jīng)職工同意就可以單方面調(diào)整職工崗位及待遇，待恢復正常生產(chǎn)經(jīng)營后再還原或者適當提高待遇。勞動者不同意調(diào)整的，企業(yè)可解除合同，并給予經(jīng)濟補償。
4.擴大高端勞動者約定違約金的適用范圍。放松法律對服務期、競業(yè)限制、保密條款的規(guī)制，允許勞動關(guān)系雙方就住房補貼、持股、落戶等特殊待遇約定違約金，適當提高違約金限額，恢復違約金懲罰功能，增強企業(yè)長期人力投資投入的意愿。
5.簡化中小企業(yè)解雇程序，限縮經(jīng)濟補償金的范圍。中小企業(yè)解雇勞動者應增設勞動紀律條款。如果解雇沒有通知工會，企業(yè)無實質(zhì)性過錯的，不需承擔程序違法的不利后果。取消勞動合同到期終止須支付經(jīng)濟補償金的規(guī)定。同時，將經(jīng)濟補償金與失業(yè)保險制度相銜接，適當提高失業(yè)保險待遇。
相關(guān)閱讀：不繳社保將列入黑名單！哪些情況下可以不給員工繳社保？
|
您現(xiàn)在的位置：
中國勞動關(guān)系網(wǎng) >行業(yè)新聞
