鄭某于2000年11月入職某認證服務公司（以下簡稱認證服務公司），勞動合同中約定崗位為客服經(jīng)理。離職前鄭某的職務為高級客服經(jīng)理，平均工資為19000元／月。

　　2016年11月，認證服務公司安排鄭某與公司另一職員進行工作交接，但工作待遇仍保持不變。鄭某主張認證服務公司未經(jīng)其同意違法調(diào)整其崗位和工作內(nèi)容，向認證服務公司提出解除勞動合同，主張經(jīng)濟補償金及2016年雙薪。

　　仲裁部門支持了鄭某2016年雙薪的主張，未支持其經(jīng)濟補償金的主張。鄭某不服仲裁向法院提出起訴。

　　【裁判結果】

　　一審判決：一、認證服務公司向鄭某支付2016年雙薪17636.36元；二、駁回鄭某其他訴訟請求。二審判決：駁回上訴，維持原判。

　　【法官說法】

　　企業(yè)作為市場經(jīng)濟主體，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要對勞動者的崗位進行調(diào)整，屬于用人單位經(jīng)營以及用工自主權的范疇。法院作為糾紛裁判者而并非市場經(jīng)營者，不宜過度介入用人單位具體生產(chǎn)經(jīng)營和用人管理安排，在不損害勞動者基本權益的前提上，對于何為生產(chǎn)經(jīng)營的需要應交由用人單位自主判斷，以保障用人單位作為市場經(jīng)濟主體的活力以及用人單位經(jīng)濟發(fā)展權益。

　　勞動者的基本權益主要包括物質(zhì)性權利和精神性權利。用人單位的調(diào)崗，一是不能損害勞動者的物質(zhì)權利，即調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；二是不能損害勞動者從勞動中獲得尊嚴以及實現(xiàn)自我價值等非物質(zhì)權利，即調(diào)崗不能具有懲罰性和侮辱性。

　　本案中，雙方勞動合同約定鄭某的崗位為客服經(jīng)理，至2016年才逐步晉升為高級客服經(jīng)理。雖然鄭某不再擔任高級客服經(jīng)理領導職務，但是其薪酬水平與之前基木相當，由于鄭某不再擔任領導職務，并隨之不再具有以往的電腦權限，交還所保管的公司印章等，均是正常的工作交接安排，故本案不屬于被迫解除。