　　一則“求職者因有勞動(dòng)仲裁訴訟記錄遭拒錄”的事件在網(wǎng)上引發(fā)了廣泛討論。事件的主人公小雨在拿到入職體檢報(bào)告后，卻收到了HR的消息——原本可以順利入職的工作機(jī)會(huì)“黃了”。問(wèn)題出在入職前的背景調(diào)查環(huán)節(jié)，集團(tuán)的背調(diào)結(jié)果顯示小雨此前有過(guò)民事訴訟記錄，這與公司的入職規(guī)定不符。

　　HR明確告知小雨：“訴訟記錄是公司的否決項(xiàng)，這是集團(tuán)的規(guī)定�！毙∮杲忉屨f(shuō)，那份被背調(diào)出來(lái)的訴訟記錄，是因?yàn)榍肮纠习迮苈泛�，她和同事們一同去法院提起的勞�?dòng)合同糾紛，她是原告。法院判決要求前公司老板限期支付小雨的工資。小雨向新公司的HR詳細(xì)說(shuō)明了前因后果，希望她能向集團(tuán)解釋，爭(zhēng)取一下機(jī)會(huì)。然而，最終小雨還是被否決了。

　　有高贊評(píng)論指出：“隨著員工維權(quán)意識(shí)的逐步增強(qiáng)，很多企業(yè)不再區(qū)分崗位，開(kāi)展無(wú)差別背調(diào)，并且著重針對(duì)員工此前是否有過(guò)勞動(dòng)仲裁的經(jīng)歷進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)查�！睆姆山嵌葋�(lái)看，并沒(méi)有明確規(guī)定企業(yè)可以因此拒絕錄用求職者，這更多是企業(yè)的個(gè)人偏見(jiàn)，甚至可以說(shuō)是歧視。

　　小雨的背景調(diào)查揭示了其曾涉及訴訟的記錄，這在企業(yè)眼中被視作潛在的風(fēng)險(xiǎn)。盡管小雨并非過(guò)錯(cuò)方，但其作為事件的一方，表現(xiàn)出堅(jiān)定維權(quán)的態(tài)度，引起了企業(yè)的擔(dān)憂。企業(yè)可能會(huì)擔(dān)心這種堅(jiān)持原則的性格，在管理中可能引發(fā)不必要的摩擦。背景調(diào)查作為招聘環(huán)節(jié)的最后一道“防火墻”，可以證實(shí)應(yīng)聘者的學(xué)歷真?zhèn)�、工作狀況、薪資情況、離職原因，有無(wú)犯罪記錄等，拒假于門(mén)外，有效降低企業(yè)招聘風(fēng)險(xiǎn)和用人成本。然而，如小雨的案例所示，不恰當(dāng)或不專業(yè)的背景調(diào)查可能會(huì)成為求職者的無(wú)形壁壘。調(diào)查過(guò)程中的不規(guī)范操作和結(jié)果的錯(cuò)誤解讀，不僅可能誤導(dǎo)企業(yè)的招聘決策，還可能引發(fā)法律糾紛和損害企業(yè)聲譽(yù)。接下來(lái)，我們來(lái)剖析企業(yè)中背景調(diào)查存在的問(wèn)題。

　　一、背景調(diào)查形式化

　　背景調(diào)查是確保候選人符合崗位要求的關(guān)鍵步驟。遺憾的是，許多企業(yè)并未將其作為一項(xiàng)重要的專業(yè)工作來(lái)對(duì)待，往往忽視了背景調(diào)查的真正價(jià)值，將其視為一種走過(guò)場(chǎng)的形式。

　�。ㄒ唬┤狈I(yè)的背景調(diào)查SOP流程

　　一些企業(yè)在《應(yīng)聘登記表》中包含了關(guān)于背景調(diào)查的聲明：“本人保證以上所填寫(xiě)內(nèi)容以及所提交的證明文件真實(shí)無(wú)假。本人愿意接受公司對(duì)我的背景調(diào)查。本人明白，不如實(shí)填報(bào)或提交虛假資料屬于不誠(chéng)實(shí)甚至違法行為；即使在僥幸申請(qǐng)成功后試用期被查出會(huì)被視為不符合錄用條件，轉(zhuǎn)正后查出仍然可以以不誠(chéng)信等欺詐行為，視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而無(wú)條件解雇，并有可能被追究法律責(zé)任�！北M管如此，這些聲明往往被候選人忽視，HR在實(shí)際操作中也很少真正征求候選人對(duì)背景調(diào)查的同意。

　　在當(dāng)前的招聘流程中，許多公司往往忽視了背景調(diào)查這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通常，招聘步驟包括制定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、篩選簡(jiǎn)歷、進(jìn)行筆試和面試，最后確定錄取人選。然而，背景調(diào)查這一步驟在這些流程中往往被遺漏。擁有6年多HR經(jīng)驗(yàn)的曉田曾在3家公司任職，她對(duì)背景調(diào)查的看法頗具代表性：“在我工作過(guò)的企業(yè)中，背景調(diào)查并沒(méi)有明確的制度流程。通常，如果老板提出要對(duì)某個(gè)候選人進(jìn)行調(diào)查，我們就會(huì)通過(guò)電話詢問(wèn)一些基本問(wèn)題，比如起止工作時(shí)間、職位、人際關(guān)系怎么樣、工作內(nèi)容是什么、工作積極性如何、業(yè)績(jī)好不好、離職原因是什么。只要得到的評(píng)價(jià)不是負(fù)面的，候選人一般都會(huì)被錄用。實(shí)際上，這種背景調(diào)查更像是一種形式，只是為了給領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)表面上的交代。”

　　很多資歷淺的HR缺乏專業(yè)的背景調(diào)查培訓(xùn)，他們通常只能通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜索背調(diào)問(wèn)題，并依樣畫(huà)葫蘆地進(jìn)行操作。他們很少考慮如何提出更具深度的問(wèn)題來(lái)獲取候選人的真實(shí)信息，通常只要對(duì)方有所回應(yīng)，就當(dāng)作完成了任務(wù)。德魯克曾說(shuō)：“如果你不改變問(wèn)問(wèn)題的方式，你永遠(yuǎn)都不會(huì)成功�！痹诒尘罢{(diào)查中，提問(wèn)的藝術(shù)尤為關(guān)鍵。好的提問(wèn)能夠深挖候選人的真實(shí)情況，而敷衍了事的提問(wèn)只會(huì)流于表面。盡管部分HR有幸得到經(jīng)驗(yàn)豐富的同事指導(dǎo)，但真正參與實(shí)踐的機(jī)會(huì)并不多。一方面，背景調(diào)查通常針對(duì)的是高層或關(guān)鍵崗位的候選人，這些調(diào)查通常由資深HR負(fù)責(zé)；另一方面，在中小企業(yè)中，管理層對(duì)背景調(diào)查的重視不足，這也限制了HR在這方面的培訓(xùn)和實(shí)踐機(jī)會(huì)。

　�。ǘ〩R背調(diào)與招聘指標(biāo)間的困境

　　在招聘的棋局中，HR往往處于兩難的境地。他們肩負(fù)著招聘指標(biāo)的重壓，特別是對(duì)于那些高層崗位或技術(shù)、財(cái)務(wù)等核心關(guān)鍵崗位的招聘，難度更是倍增，招聘周期拖長(zhǎng)至半年以上也不足為奇。在這種背景下，當(dāng)老板開(kāi)始不耐煩地催促，對(duì)HR的招聘能力提出質(zhì)疑時(shí)，HR的焦慮和危機(jī)感油然而生。當(dāng)一位老板滿意的候選人出現(xiàn)時(shí)，HR幾乎將其視為救星，內(nèi)心強(qiáng)烈期望背景調(diào)查能夠順利通過(guò)。于是，一些HR在背景調(diào)查上可能會(huì)有所松懈，除非候選人有嚴(yán)重的糾紛事件或負(fù)面評(píng)價(jià)，否則一般都會(huì)放行。這種現(xiàn)象背后，其實(shí)是HR對(duì)于招聘指標(biāo)的焦慮和危機(jī)感在作祟。HR的中立性不強(qiáng)，背調(diào)這項(xiàng)工作與其存在直接利益關(guān)系；第二，HR專業(yè)性不強(qiáng)；第三，技術(shù)工具不足。這些困境讓本應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)谋尘罢{(diào)查，實(shí)際上并沒(méi)有發(fā)揮出它應(yīng)有的作用，反而可能成為招聘過(guò)程中的一個(gè)盲點(diǎn)。

　　二、職場(chǎng)人對(duì)背景調(diào)查的共識(shí)基礎(chǔ)薄弱

　　在職場(chǎng)中，背景調(diào)查是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，但很多參與者對(duì)此并不完全理解，甚至存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。

　　（一）受調(diào)者：含糊其辭應(yīng)付了事

　　在背景調(diào)查過(guò)程中，由于提問(wèn)缺乏深度和細(xì)節(jié)，受調(diào)者往往有機(jī)會(huì)給出模糊的回答。例如，當(dāng)HR詢問(wèn)求職者的工作歷史和表現(xiàn)時(shí)，常見(jiàn)的回答如“還好”“不錯(cuò)”“OK”等，這些回答對(duì)于了解候選人的實(shí)際工作表現(xiàn)并無(wú)價(jià)值。出現(xiàn)如此敷衍的態(tài)度，一種原因是受調(diào)者感覺(jué)到麻煩。他們覺(jué)得求職者已經(jīng)離開(kāi)了公司，沒(méi)有關(guān)系了。大家都很忙，沒(méi)必要為了一個(gè)已經(jīng)離職的人抽出自己的時(shí)間來(lái)配合調(diào)查。另一種原因是避免沖突。在中國(guó)文化中，人們傾向于避免直接沖突，講究“和為貴”。即使求職者在原公司的表現(xiàn)不佳，受調(diào)者可能也不愿意說(shuō)出真相，以免破壞關(guān)系或引起不必要的麻煩。

　�。ǘ┣舐氄撸号c受調(diào)者提前串供

　　為了找到好工作，越來(lái)越多的求職者請(qǐng)專業(yè)人士美化自己的簡(jiǎn)歷。有的求職者選擇夸大過(guò)去的工作業(yè)績(jī)，以凸顯自己業(yè)務(wù)能力突出或領(lǐng)導(dǎo)能力優(yōu)秀，或者剽取他人成果以此來(lái)爭(zhēng)取更好的工作機(jī)會(huì)。First Advantage公司（FADV）提供的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在中國(guó)的求職者中，有10％左右的職位申請(qǐng)人的實(shí)際情況，會(huì)與其簡(jiǎn)歷存在出入。在這10％的人當(dāng)中99％都是在就職經(jīng)歷或者教育經(jīng)歷方面做手腳。為了獲得工作機(jī)會(huì)，候選人對(duì)背景調(diào)查環(huán)節(jié)也會(huì)做充足的準(zhǔn)備。面試前，他們會(huì)與關(guān)系較好的前同事或領(lǐng)導(dǎo)溝通接到背調(diào)電話的回答話術(shù)，盡量確保在背調(diào)時(shí)能得到積極的評(píng)價(jià)。這使得HR在進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)面臨挑戰(zhàn)，難以辨別所獲信息的真實(shí)性。

　�。ㄈ┍痴{(diào)者：對(duì)背調(diào)權(quán)限邊界認(rèn)知不足

　　《中華人民共和國(guó)個(gè)人信息保護(hù)法》對(duì)背景調(diào)查的權(quán)限做了界定�！秱€(gè)人信息保護(hù)法》規(guī)定，個(gè)人信息處理者應(yīng)當(dāng)取得個(gè)人同意。許多企業(yè)在實(shí)操中不征詢求職者的同意，把背景調(diào)查做成了秘密調(diào)查，私下通過(guò)各種渠道搜集其信息。有可能前老板或前同事跟求職者存在矛盾，惡意誹謗。這樣的信息不但影響求職者入職，嚴(yán)重的還會(huì)觸發(fā)法律糾紛。此外，《個(gè)人信息保護(hù)法》也對(duì)個(gè)人敏感信息做了嚴(yán)格保護(hù)措施。在背調(diào)過(guò)程中，特別是背調(diào)高管，一些HR在信息收集上過(guò)于積極，未能準(zhǔn)確把握法律邊界，背調(diào)內(nèi)容可能涉及到公司機(jī)密信息。曾有一宗案例，是關(guān)于李某在應(yīng)聘中國(guó)郵政儲(chǔ)蓄銀行長(zhǎng)春市分行時(shí)，銀行未征得當(dāng)事人同意，私下檢測(cè)乙肝并取消其錄用資格，法院判決銀行侵犯人格權(quán)，構(gòu)成用工歧視。

　　三、背景調(diào)查與招聘測(cè)評(píng)脫鉤

　　背景調(diào)查的目的，在于更加深入地了解應(yīng)聘者的能力并且核實(shí)信息的真實(shí)性。一般而言，在面試評(píng)估中涉及的核心問(wèn)題，可再通過(guò)背景調(diào)查第三方去核實(shí)。但實(shí)際上，HR提出來(lái)的背調(diào)問(wèn)題都是標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題清單，未能根據(jù)職位要求和面試中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)進(jìn)行個(gè)性化的深入探詢。同樣的，工作職位的層級(jí)越高，工作所賦予的重要性越大，那么對(duì)工作背景調(diào)查的要求就應(yīng)該更為詳盡和全面。然而，很多HR進(jìn)行工作背景調(diào)查時(shí)，無(wú)論是基礎(chǔ)崗位還是核心高管，調(diào)查的內(nèi)容都一視同仁。

　　以下是一份常見(jiàn)的背景調(diào)查問(wèn)題清單：

　　A先生的職位是什么？

　　A先生在貴公司的任職時(shí)間是什么時(shí)候？

　　A先生的直線上司是誰(shuí)？

　　A先生管理的下屬有幾人？

　　A先生工作的內(nèi)容包括哪些？

　　A先生在貴公司的薪資水平是多少？

　　請(qǐng)問(wèn)A先生的離職原因是什么？

　　請(qǐng)問(wèn)A先生的強(qiáng)項(xiàng)是哪些？

　　請(qǐng)問(wèn)A先生需提高的地方是哪些？

　　請(qǐng)問(wèn)A先生與同事相處如何？

　　請(qǐng)問(wèn)A先生的工作績(jī)效怎么樣？

　　以背調(diào)財(cái)務(wù)崗為例，我們應(yīng)該關(guān)注候選人的嚴(yán)謹(jǐn)和誠(chéng)信，可以展開(kāi)深挖：“你作為他的上級(jí)，能否提供具體例子說(shuō)明A先生如何確保財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？A先生在財(cái)務(wù)決策過(guò)程中表現(xiàn)出的謹(jǐn)慎性如何？能否提供一個(gè)相關(guān)的例子？”這些問(wèn)題往往不在標(biāo)準(zhǔn)清單上，但卻能針對(duì)性地核實(shí)關(guān)鍵信息。有些HR可能出于不愿過(guò)多打擾對(duì)方考慮，導(dǎo)致電話背景調(diào)查過(guò)于簡(jiǎn)略，僅提出幾個(gè)基本問(wèn)題，未能觸及關(guān)鍵點(diǎn)。

　　背景調(diào)查能讓招聘的風(fēng)險(xiǎn)大大降低，但很多企業(yè)只把它當(dāng)擺設(shè)，認(rèn)知不足，技術(shù)受限，導(dǎo)致結(jié)果失真。完善員工的背景調(diào)查體系，企業(yè)才能在人才選聘中真正做到去偽存真，獲得優(yōu)秀合適的人才。

背景調(diào)查體系的完善：人才選聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)