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專業(yè)的人力資源人員一直在做兩方面的嘗試，一是徹底將“學(xué)歷”這一門檻打破，無論在內(nèi)部還是外部，在選拔人才時，都不再要求學(xué)歷，而變革為“近年來績效考核結(jié)果”和“勝任素質(zhì)評價”�！白儗W(xué)歷論為能力論”！二是變客觀約束為主觀引導(dǎo)，通過公司人才專項培訓(xùn)計劃，將學(xué)歷資助和管理知識模塊化學(xué)習(xí)納入培養(yǎng)規(guī)劃，鼓勵和引導(dǎo)優(yōu)秀碼頭工人在發(fā)揮專長的同時，選拔適合做管理者人才，發(fā)揮員工的能動性。
時下，幾乎所有的基層管理者內(nèi)外部招聘廣告均有對應(yīng)聘者的學(xué)歷最低要求，無不冠以“高學(xué)歷、高能力”的內(nèi)在邏輯，但在實際工作中，又提出“績效好壞是評價人的重要依據(jù)”，這讓我們不得不深思一個讓HR們都費(fèi)解的難題，到底該不該以學(xué)歷作為選拔人才的“門檻”。下面是針對本公司內(nèi)部此問題的一點(diǎn)個人見解。
案例：
港口行業(yè)是典型的資本、勞動力雙密集型企業(yè)，在作業(yè)現(xiàn)場大多為從事多年港口生產(chǎn)的“老碼頭”作業(yè)工人，他們談不上學(xué)歷、但經(jīng)驗豐富，他們是新時代的“文盲”（不會用電腦、不懂英語），但卻可以與外籍船舶人員“溝通”（肢體語言）順暢，就是憑借著這部分員工扎實肯干的工作風(fēng)格、卓越的工作績效，造就著港口的全面繁榮。那到底這部分老員工是否適合做管理者呢？如果我們把學(xué)歷做門檻，他們毫無疑問的被淘汰了。難道沒有學(xué)歷，連個班組長都做不了嗎？
也許有人會說，這么簡單的問題你們還拿出來討論！干嘛不招聘些大學(xué)生從事這些崗位，然后選拔優(yōu)秀人才呢？我們反問的問題，有大學(xué)生會愿意從事這樣艱苦的工作嗎？他們能忍受風(fēng)吹日曬的工作環(huán)境嗎？
也許有人會說，那干脆找個優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生，最好學(xué)碼頭現(xiàn)場管理專業(yè)的，讓他們直接做基層管理者，豈不做到人崗匹配了？敢問您作為一個剛畢業(yè)的大學(xué)生，您有能力做這項工作嗎？您敢挑戰(zhàn)自己，有哪位HR敢讓您去做嘗試呢？
也許有人會說，新時代都進(jìn)行職業(yè)生涯管理了，進(jìn)行技術(shù)職業(yè)生涯通道建設(shè)就行了？干嘛考慮現(xiàn)場員工做管理者呢？但如果您作為員工個體，您難道沒有這種“奢望”嗎？這個需求過分嗎？
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