隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)步伐的加快，很多企業(yè)采取了勞務(wù)派遣的用工方式來(lái)加大效率。并且，勞務(wù)派遣在擴(kuò)大就業(yè)等方面功不可沒。然而,隨著勞動(dòng)法規(guī)的完善和勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng),勞務(wù)派遣出現(xiàn)了一些新問(wèn)題。很多勞動(dòng)者覺得在一個(gè)不規(guī)范的勞務(wù)派遣公司缺乏安全感，有可能隨時(shí)被解除合同，有種臨時(shí)工的感覺，并且比起派遣單位的正式員工可能待遇等差距較大。
　　
　　 那么，勞務(wù)派遣員工是否真的可以被單位無(wú)故退回？據(jù)此，筆者采訪了上海江三角律師事務(wù)所律師屈曉蓉、劉璐。
　　
　　 [案例]
　　
　　 因錯(cuò)被單位“打回”勞務(wù)派遣公司
　　
　　 袁某與上海某勞務(wù)派遣公司于2008年4月16日簽訂了兩年期勞動(dòng)合同，其中約定：派遣袁某至某軟件公司上海代表處(以下簡(jiǎn)稱代表處)工作，勞務(wù)派遣公司與代表處簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議終止或解除以及代表處終止或解除與袁某之間的用工關(guān)系的，本合同也隨之終止。
　　
　　 并且最終商定袁某的工資由袁某與代表處協(xié)商確定，每月工資以代表處實(shí)際支付的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)為準(zhǔn)計(jì)算，為人民幣6000元。
　　
　　 2009年8月13日，代表處向袁某發(fā)出書面解除用工通知書，理由是：袁某把代表處電子郵箱內(nèi)的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱。次日，勞務(wù)派遣公司收到用工單位書面通知，稱袁某嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度，將其退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣公司收到通知后當(dāng)天解除了與袁某之間的勞動(dòng)合同。袁某承認(rèn)把代表處電子郵箱內(nèi)的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，但強(qiáng)調(diào)代表處沒有任何規(guī)定禁止此行為，更不用說(shuō)嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度。
　　
　　 袁某無(wú)奈向勞務(wù)派遣公司所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求恢復(fù)與勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系，并要求勞務(wù)派遣單位按照6000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付自解除至勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)期間的工資。
　　
　　 但是，勞務(wù)派遣公司主張，之所以解除與袁某的勞動(dòng)合同關(guān)系是因?yàn)楣ぷ髌陂g把袁某把代表處的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，這嚴(yán)重違反了代表處的規(guī)章制度。
　　
　　 [律師解析]
　　
　　 勞務(wù)派遣公司“炒魷魚”不合法
　　
　　 分析本案，首先要解決“勞務(wù)派遣公司是否屬于合法解除與袁某的勞動(dòng)合同”的問(wèn)題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者有本法相關(guān)規(guī)定情形，用工單位才可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。因此，本案的首要關(guān)鍵是，袁某是否嚴(yán)重違反了勞務(wù)派遣公司及用工單位的規(guī)章制度。為證明袁某“嚴(yán)重違紀(jì)”，用工單位須提供充分有效的證據(jù)。本案中，勞務(wù)派遣公司和代表處均主張，袁某被“退回”及解除勞動(dòng)關(guān)系的理由在于袁某在工作期間把代表處的電子郵件發(fā)送至其私人的電子郵箱，嚴(yán)重違反了代表處的規(guī)章制度，但事實(shí)上，代表處的規(guī)章制度中并沒有把“把公司郵件發(fā)送至私人郵箱”的行為界定為“嚴(yán)重違紀(jì)”行為，亦無(wú)履行任何的告知手續(xù)，從根本上欠缺法律依據(jù)�；�此，代表處以“嚴(yán)重違紀(jì)”為由將袁某退回勞務(wù)派遣公司的行為屬違法，而勞務(wù)派遣公司同樣以此為由解除袁某勞動(dòng)合同的行為亦是違法解除。
　　
　　 違法解除派遣員工，將支付約定工資
　　
　　 既然解除合同屬違法解除，其次要分析的就是派遣員工“無(wú)工作期間”的界定，以及無(wú)工作期間工資的支付標(biāo)準(zhǔn)。
　　
　　 根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其支付報(bào)酬。關(guān)鍵的問(wèn)題是如何界定“被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間”？對(duì)此，律師表示：
　　
　　 1、如果勞動(dòng)者的派遣期限屆滿或者勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定情形的，屬于用工單位合法退回勞動(dòng)者。此種情況下，勞務(wù)派遣單位可以派遣勞動(dòng)者至其他用工單位工作。勞動(dòng)者被退回至派遣到新用工單位的這個(gè)期間應(yīng)理解為“被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間”，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付報(bào)酬。
　　
　　 2、如果用工單位違法解除與派遣員工的用工關(guān)系，將其退回勞務(wù)派遣單位，雖然，從名義上來(lái)講，派遣員工被退回勞務(wù)派遣公司至被派遣到新用工單位的這個(gè)期間屬于“無(wú)工作期間”，但對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，此“無(wú)工作期間”是不得已而被動(dòng)接受的結(jié)果，其合法權(quán)益遭到了侵害，因此，這樣的狀態(tài)不應(yīng)被認(rèn)定為法律意義上的“無(wú)工作期間”。一旦由此發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并且，仲裁或者法院很可能裁判上述期間工資按照勞動(dòng)合同約定的工資進(jìn)行支付，而非僅支付最低工資。