公司最大的內(nèi)耗，是“人才錯(cuò)配”

　　最近聽(tīng)一個(gè)做HR的朋友吐槽，她原以為現(xiàn)在的就業(yè)環(huán)境，各類(lèi)人才供過(guò)于求，對(duì)用人方更友好了，但沒(méi)想到要找到合適的人，竟然還是那么難。她們3個(gè)月內(nèi)招了近30人，但真正讓用人部門(mén)感到滿(mǎn)意、用起來(lái)順手的，卻不超過(guò)10%。

　　為什么會(huì)產(chǎn)生“人才錯(cuò)配”？

　　1、識(shí)人不明

　　如果你善用人的長(zhǎng)處，世上就沒(méi)有不被需要的人；如果你只用人的短處，世界將沒(méi)有可用之人。所以，正確用人，避免錯(cuò)配的關(guān)鍵是識(shí)人。如果識(shí)人不明，察人不深，就很容易產(chǎn)生人崗錯(cuò)配。那么，又是什么因素容易讓“伯樂(lè)”們對(duì)人看走眼呢？K哥認(rèn)為主要有以下兩個(gè)原因：

　　第一、用人方選材過(guò)于粗放、不夠細(xì)化

　　出現(xiàn)這種情況的原因有很多，比如，企業(yè)自己都沒(méi)想清楚要用什么人，缺乏清晰的用人畫(huà)像和選材標(biāo)準(zhǔn)。完全靠主觀、靠情緒，心中“能力六邊形”要求的設(shè)置，完全隨不同人發(fā)生不同的變化。這種狀態(tài)下選出來(lái)的人，可能主要靠眼緣和投緣了，不靠譜的程度自然會(huì)很高。

　　另外，選人時(shí)有時(shí)會(huì)過(guò)于草率和片面，只看到這個(gè)人某方面的特點(diǎn)符合需求，卻完全忽略了此人身上另一些嚴(yán)重的短板和缺陷，裝進(jìn)籃子都是菜，急吼吼招進(jìn)去，也極有可能在以后出現(xiàn)用人的“翻車(chē)”事件。

　　第二、上了“光環(huán)效應(yīng)”的當(dāng)

　　應(yīng)聘者最常見(jiàn)的光環(huán)，主要包括名校出身、大廠履歷、經(jīng)手大項(xiàng)目的加持，等等。不少用人單位的HR看到這些，就不知不覺(jué)中為這樣的人才暗暗加了分，以為自己撿到了寶。

　　其實(shí)，這里存在一個(gè)很大的誤區(qū)。各企業(yè)的文化不同，風(fēng)格氛圍、實(shí)力地位也都各異，名校生、名企出身的人是不是適合自己的平臺(tái)，能力具不具備可遷移性，都存在很大不確定性，如果因?yàn)槿瞬棚@赫背景的背書(shū)，就疏于背調(diào)、不做多方位了解，放水開(kāi)綠燈，應(yīng)付了事，很容易為后面的各種“錯(cuò)配”埋下隱患。

　　2、用人不當(dāng)

　　把人放在最合適的崗位上，就像把車(chē)放在最適合其性能的賽道上，只有這樣，才能讓他最大程度地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，體現(xiàn)自己的價(jià)值。相反，如果出現(xiàn)人才錯(cuò)配的情況，則會(huì)嚴(yán)重限制一個(gè)人的能力水平和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，千里馬也難發(fā)揮自己的才干。用人不當(dāng)，一般有以下幾種類(lèi)型：

　　第一，才不配位

　　小馬拉大車(chē)是人崗錯(cuò)配的常見(jiàn)情況，本身不具備履行某一崗位職能的能力，卻陰差陽(yáng)錯(cuò)坐上了那個(gè)位子。只會(huì)出現(xiàn)一種情況，就是不會(huì)“做”，只會(huì)“演”，在自己不能勝任的位子上，亂做瞎指揮，遲早會(huì)人仰馬翻，演不下去。

　　第二，大材小用

　　K哥一位朋友的公司，財(cái)務(wù)經(jīng)理用的是自家親戚，后來(lái)這個(gè)親戚因?yàn)榧彝ピ�因，打算辭職帶娃，人事就新招了一位財(cái)務(wù)經(jīng)理，還擁有CPA資格。但沒(méi)想到朋友親戚的計(jì)劃有變，不準(zhǔn)備辭職了，打算接著干財(cái)務(wù)經(jīng)理。K哥朋友沒(méi)辦法，又舍不得讓新來(lái)的CPA走，就答應(yīng)給她財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪水，先做做出納的活兒，一有機(jī)會(huì)，就讓她轉(zhuǎn)做財(cái)務(wù)經(jīng)理。后來(lái)那位CPA，咬牙堅(jiān)持了三個(gè)月，就死活不肯干了，還差點(diǎn)對(duì)朋友公司提出勞動(dòng)仲裁。

　　大材小用，一般都缺乏穩(wěn)定性，難以持續(xù)，有時(shí)不只是錢(qián)的問(wèn)題，還事關(guān)人家“大材”的成就感和長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃。

　　3、培養(yǎng)不足

　　從用人方來(lái)說(shuō)，都想找來(lái)之能戰(zhàn)、馬上上手的人，有這樣的人（還要考慮性?xún)r(jià)比）最好，如果沒(méi)有，招一些有提升潛力的人，也未嘗不可。但這種潛力股人才，相當(dāng)于“半成品”，并一定馬上能完全符合崗位要求，而是需要用人單位加以培養(yǎng)、打磨才能和需求崗?fù)耆�適配。

　　這一步非常重要，科學(xué)合理的培養(yǎng)和培訓(xùn)機(jī)制，可以讓新人更好地了解公司的企業(yè)文化、運(yùn)作機(jī)制、產(chǎn)品特性，更快地適應(yīng)崗位的職責(zé)和要求。如果少了這關(guān)鍵一步，就很容易讓新上崗的員工，不能馬上適應(yīng)，缺乏歸屬感和安全感，甚至工作出錯(cuò)，各種擰巴，人也不能踏實(shí)安穩(wěn)地長(zhǎng)久待下去，造成可用人才的流失和浪費(fèi)。

　　如何解決“人才錯(cuò)配”？

　　1、全面考察人才的適配性

　　K哥一直認(rèn)為，用人最重要看兩點(diǎn)：一是能力，一是適配性。事實(shí)上，業(yè)務(wù)能力或技能，是相對(duì)顯性的，尤其對(duì)一些技術(shù)性部門(mén)來(lái)說(shuō)，行家一出手就知有沒(méi)有，沒(méi)有兩把刷子的小白，是很難騙得了老法師的。因此正確判斷一個(gè)人的“適配性”，就顯得更有挑戰(zhàn)，也更重要。

　　這里說(shuō)的“適配性”，包括兩層意思，一是崗位的適配性，一是對(duì)企業(yè)的適配性。一個(gè)人首先應(yīng)具備崗位所要求的基本能力，這是保證不錯(cuò)配的最起碼條件。但只有這點(diǎn)是不夠的，還要考慮人才的性格（風(fēng)格）對(duì)公司、平臺(tái)是否適配和兼容。

　　K哥在職場(chǎng)見(jiàn)過(guò)太多能力不錯(cuò)，但因?yàn)閭�(gè)人性格和企業(yè)文化不相容，而沒(méi)有在自己崗位上堅(jiān)持下去的案例。以上兩種情況，如果不能有效解決，都會(huì)造成廣義上的“人才錯(cuò)配”現(xiàn)象。

　　這就要求企業(yè)HR認(rèn)真做好本職工作，對(duì)所需人才，做好信息的全面了解、背景調(diào)查、能力測(cè)試、性格測(cè)試等方面的工作，如果和崗位要求、企業(yè)文化明顯格格不入，就要謹(jǐn)慎錄用，或做進(jìn)一步的深入了解。

　　2、重點(diǎn)關(guān)注可塑性和成長(zhǎng)性

　　優(yōu)秀的人才，一定具備很強(qiáng)的可塑性和成長(zhǎng)性。尤其在技術(shù)、產(chǎn)品快速迭代的今天，這一點(diǎn)尤其重要�，F(xiàn)今職場(chǎng)，崗位設(shè)置、崗位需求都發(fā)生著快速變化，越來(lái)越難出現(xiàn)“有一招鮮吃遍天”的現(xiàn)象。

　　因此，合格的職場(chǎng)人，一定要有與時(shí)俱進(jìn)、不斷提升的意識(shí)和潛能。而不是進(jìn)公司的時(shí)候會(huì)什么，3年后還是會(huì)什么。領(lǐng)導(dǎo)一說(shuō)他，他還叭叭講道理，“當(dāng)初招我的時(shí)候就是讓干這個(gè)，其他我不會(huì)…”。

　　面對(duì)這種不具備可塑性、也沒(méi)有成長(zhǎng)意識(shí)的人，在請(qǐng)進(jìn)來(lái)之前，一定要擦亮雙眼，仔細(xì)鑒別。不求進(jìn)步、不做提升的人，遲早會(huì)和自己的崗位產(chǎn)生“錯(cuò)配”，這是必然的。

　　3、企業(yè)提供良好的培養(yǎng)機(jī)制和環(huán)境

　　凡事都要從兩面來(lái)看，在防止錯(cuò)配上，除了對(duì)人才做好各種篩選過(guò)濾外，企業(yè)自身也要擔(dān)負(fù)一定的培養(yǎng)、培訓(xùn)的責(zé)任，做好人崗、人企相向而行。

　　第一、企業(yè)為人才提供良好的培養(yǎng)機(jī)制和友好的環(huán)境

　　讓來(lái)的人有機(jī)會(huì)、更方便地實(shí)現(xiàn)不斷自我提升，以符合不同階段、不同時(shí)期，所在崗位向自己提出的新要求。

　　第二、敢于為員工的成才買(mǎi)單

　　有些前沿技術(shù)和業(yè)務(wù)，需要外部賦能，需要相關(guān)崗位人員去外面參與培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，而不是一味要求員工自學(xué)自修。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)就要敢于為員工的成長(zhǎng)買(mǎi)單（當(dāng)然，可以配套其他相關(guān)約定），幫助員工更好的適應(yīng)崗位、適應(yīng)未來(lái)的新要求。

　　第三、制定健全的激勵(lì)機(jī)制

　　除了要人配其位，還要人盡其才。人崗適配，只是底線(xiàn)要求，還要激發(fā)崗位上的人，發(fā)揮出最大潛力，產(chǎn)生更優(yōu)的邊際效益。而實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，最好的辦法就是設(shè)計(jì)更有效、更合理的激勵(lì)措施。激勵(lì)措施到位，員工會(huì)有更強(qiáng)的自驅(qū)力，會(huì)更自覺(jué)、更努力地讓自己適應(yīng)崗位要求，甚至超出崗位要求，從而更大程度避免人崗錯(cuò)配的現(xiàn)象。

　　沒(méi)有無(wú)能的下屬，只有平庸的管理者。把合適的人，放在合適的位子上，人人都有發(fā)光的機(jī)會(huì)。避免錯(cuò)配，讓每個(gè)人都能迸發(fā)最大的價(jià)值，是每個(gè)職場(chǎng)人的基本訴求，也是每個(gè)管理者不能逃避的責(zé)任，與大家共勉。