年終獎是企業(yè)年終時對勞動者發(fā)放的一次性工資，是工資的組成部分。年終獎的發(fā)放標準、時間由用人單位自主確定。
首先我們應當明確，獎金屬于勞動報酬范圍，是勞動者工資的一部分盡管獎金的發(fā)放存在多種形式，如月度獎、季度獎、半年獎或年終獎等但獎金發(fā)放形式的不同并不能改變獎金屬于工資的屬性。
《國家統(tǒng)計局（關于工資總額組成的規(guī)定》若干具體范圍的解釋》第2條規(guī)定了獎金的范圍，“（一）生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括超產(chǎn)獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等�！蹦杲K獎屬于獎金范疇，而獎金屬于勞動者的勞動報酬，年終獎是計入工資總額的，故年終獎就是工資。
原勞動部《關于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第53條規(guī)定，“勞動法中的‘工資’是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等�！备鶕�(jù)該條規(guī)定，年終獎金屬于工資。
那么，職工如果在年中離職，還能拿到年終獎嗎?
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職場案例：
任杏在2006年進入某信息服務公司工作，2008年8月離職。2009年1月，公司發(fā)放上一年度的年終獎，前同事告知任杏，認為任杏也應當拿到至少一半的獎金。任杏于是向公司提出要求，但公司并不同意給付其年終獎，同時拿出一份《年終獎評審發(fā)放辦法》。該辦法規(guī)定，年終獎金的發(fā)放范圍是發(fā)放時在冊的職工。公司認為，任杏不屬于年終獎發(fā)放時在冊的職工，單位可以指你向址分放年絲收，但任本認為，本人在2008年已工作了8個月，理應得到年終獎。況且在工作期間從未聽說過公司還有如此《年終獎評審發(fā)放辦法》該辦法未經(jīng)民主程序制定，況且雙方也未在勞動合同
中約定年終獎的性質因業(yè)不按受單位的處理決定。任杏遂向勞動爭議仲
裁委員會申請勞動仲我勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理認為，申請人任杏在上一年度工作了8個月，應在年終獎的發(fā)放范圍內(nèi)。該公司制定的《年終獎評審發(fā)放辦法》未告知勞動者，更未進行通知和公示，該公司也未能舉證證明本案爭議的年終獎金不屬于法律規(guī)定的工資范疇。故勞動爭議仲裁委員會裁決信息公司向任杏給付8個月的年終獎。
這是一起因用人單位扣發(fā)職工年終獎而引發(fā)的勞動爭議案件。
根據(jù)該信息服務公司制定的《年終獎評審發(fā)放辦法》第1條，年終獎發(fā)放的對象必須是發(fā)放時在冊的員工，也就是說，在發(fā)放年終獎前離職的員工不能享受年終獎。但單位的內(nèi)部規(guī)定制度有效的前提是必須符合法律規(guī)定，自從《勞動合同法》實施后，對用人單位內(nèi)部制定、修改或者決定有關涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度要求更加嚴格�！秳趧雍贤ā返�4條第4款規(guī)定，“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者�！边@樣規(guī)定的目的是使勞動者知悉其具體內(nèi)容。規(guī)章制度制定后，如果沒有對勞動者進行公示或告知，對勞動者就不產(chǎn)生法律效力，勞動者有權不予執(zhí)行。如果用人單位根據(jù)這些規(guī)章制度對勞動者進行管理和處罰，勞動者有權向勞動仲裁機構申請仲裁。本案中的信息服務公司制定的《年終獎評審發(fā)放辦法》涉及職工重大利益，因此應當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。本案提示用人單位，為了保證單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度能夠具有法律上的效力，務必要將這些規(guī)章制度進行公示，讓每一位職工都知道該規(guī)章制度，并且還要讓員工在規(guī)章制度的文本上簽字，以作為告知員工這些規(guī)章制度內(nèi)容的證據(jù)。
沒干滿一年的職工究竟應不應該發(fā)放年終獎呢?
即提前離職的職工也要發(fā)放部分年終獎。其實，年終獎是企業(yè)自主設定的福利，國家并沒有強制性規(guī)定，但如果企業(yè)在規(guī)章制度里約定或承諾有年終獎，就不能不給，而且是不能只給單獨一人或一部分人。
因為年終獎包含產(chǎn)假和法定休假日，所以提前離職的職工也應該拿到一定比例的年終獎。如果用人單位在規(guī)章制度和勞動合同中有明確規(guī)定年終獎的數(shù)額，那么離職的職工就應得到相應的年終獎。如果勞動合同和規(guī)章制度都未規(guī)定年終獎，但事實上已發(fā)年終獎，用人單位也必須向離職勞動者發(fā)放。《勞動法》第46條第1款規(guī)定，“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬�！敝灰獎趧雍贤屑s定了年終獎或是用人單位已制定發(fā)放年終獎的具體辦法，對于新進入單位未滿一年的勞動者確已付出勞動的，用人單位也必須按約定或比例向其發(fā)放年終獎。
用人單位推遲發(fā)放年終獎屬于拖欠職工工資的行為，除按規(guī)定或約定
發(fā)放年終獎金外，還應支付經(jīng)濟補償金。現(xiàn)在，有部分企業(yè)將年終獎的發(fā)放時間延期，有的最晚延長到第二年下半年，使年終獎變成了年中獎。由于年底是職工跳槽最為頻繁的時期，很多員工只要一拿到年終獎就會立即跳槽，導致用人單位人員斷檔，影響企業(yè)的正常運作，而用人單位把年終獎變成年中獎，就是為了防止部分員工拿錢跑路，達到留人的目的。
但《勞動法》第50條規(guī)定，“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者
本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資�！薄秳趧雍贤ā返�38條第1款第2項規(guī)定，用人單位“未及時足額支付勞動報酬的”，勞動者可以解除勞動合同。原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第3條規(guī)定，“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。”
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