馬春花于2014年4月14日入職北京某建筑咨詢公司，擔任建筑師，雙方簽訂有固定期限勞動合同，期限至2018年4月14日。合同約定:乙方工作期間，出現(xiàn)遲到、早退、曠工等情形，除按照具體時間免發(fā)工資外，情節(jié)嚴重的，甲方將按照相關規(guī)章制度進行違紀處理，直至解除勞動合同。
　　
　　公司《假務管理制度》第13條第（2）款規(guī)定：病假應提交市級以上醫(yī)院出具的門診掛號單，當日看病病例本，病假3日以上包括3日的還應提交醫(yī)院證明或者醫(yī)院診斷證明書（明確休假天數(shù)和病因）。年度內第一次無法提供以上單據(jù)或醫(yī)院證明的等同事假，年度內第二次無法提供以上單據(jù)及有效醫(yī)院證明的按曠工處理。
　　
　　2018年2月11日，北京某中醫(yī)院向馬春花開具處方箋及診斷證明：診斷氣血不足，肝郁氣滯，月經過多，貧血等，建議馬春花于2018年1月3日至15日及2018年2月11日至13日休息。馬春花持上述診斷證明向公司請病休假。
　　
　　2018年2月13日，公司作出關于不予批準病假的通知，載明：馬春花提交的請假單請假日期為2月1日至2月13日，由于請假流程及提供的單據(jù)不符合公司假務制度的規(guī)定，領導不予批準：（1）此病假事由系多次公司不予認可的事由，并不能構成不能到崗的病情；（2）多次開具同一家醫(yī)院的證明，并且非市級正規(guī)醫(yī)院診斷證明，公司不予認可；如今天不能到崗上班或不能提交以上正規(guī)醫(yī)院診斷證明，公司將按曠工處理。
　　
　　公司于2018年2月22日向馬春花送達《解除勞動關系的通知》，《解除勞動關系的通知》載明：2018年2月11日至13日，你未遵照公司《假務制度》的規(guī)定，提供了非市級醫(yī)院的病情診斷證明，且病因也不屬于不能到崗上班的實質性障礙，為此，公司領導不予批假。2018年2月11日至2月13日，公司人事部負責人唐某以微信和電子郵件的形式，多次鄭重向你下發(fā)不予批準病假的通知，并多次警告：要求你務必到崗上班。你在明知公司領導未批準病假的情況下，擅離職守，強行休假，連續(xù)曠工達3日之多。此惡劣行為已構成對公司規(guī)章制度的嚴重違反，公司將對你處以即時解聘。2018年1月因你主動交接了設計師工作，公司安排了人力資源崗位，你拒絕服從公司的調整，怠工罷工達1個月之久，給公司造成嚴重經濟損失。綜上，經公司研究決定，與你立即解除勞動關系且無任何經濟補償和賠償。
　　
　　雙方就解除勞動合同事由發(fā)生爭議，案件先后歷經仲裁、一審、二審程序。
　　
　　一審法院：規(guī)章制度規(guī)定病休假必須由市級以上醫(yī)院出具相關證明，否則按曠工處理，該規(guī)定限制或剝奪了勞動者所享有的自由選擇就醫(yī)及休息的法定權利
　　
　　一審法院認為，用人單位按照《勞動合同法》第四條的規(guī)定制定的規(guī)章制度，可以作為其解除勞動合同的依據(jù)，但人民法院有權審查該規(guī)定的合法性、合理性。用人單位制定的規(guī)章制度，不得違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，不得明顯違反公序良俗，否則相應條款無效。
　　
　　根據(jù)《勞動法》及《勞動合同法》的相關規(guī)定，勞動者享有自主就醫(yī)及休息休假的權利。本案中，根據(jù)公司《假務管理制度》第13條規(guī)定及公司的陳述，馬春花的病休假必須由市級以上西醫(yī)醫(yī)院出具相關證明，否則按曠工處理。馬春花于2018年2月請休病假期間向公司提供的病休證明雖非市級醫(yī)院出具，但公司所主張的規(guī)章制度中的有關規(guī)定明顯限制或剝奪了馬春花作為勞動者所享有的自由選擇就醫(yī)及休息的法定權利，該規(guī)定對馬春花不具有約束力。
　　
　　故公司以馬春花的病休假證明并非市級醫(yī)院的病情診斷證明，進而以曠工為由解除勞動合同的行為不當。馬春花請求公司支付違法解除勞動合同賠償金的主張，有事實和法律依據(jù)，一審法院對合理部分予以支持（16830元×8=134640元）。
　　
　　一審法院判決公司支付違法解除勞動合同賠償金134640元。
　　
　　公司上訴：我們有證據(jù)證明這個醫(yī)生不經檢查、按照患者要求隨意開具虛假診斷證明
　　
　　公司不服，提起上訴。
　　
　　二審中，公司向法院提交了下列證據(jù)材料：
　　
　　1、公司代理律師于2018年7月就馬春花就醫(yī)一事與北京某中醫(yī)醫(yī)院陳某醫(yī)生的電話錄音，證明馬春花并未真的生病，其要求醫(yī)生開假條系出于請假需要，醫(yī)生為其出具的診斷證明系基于馬春花虛構的病情。
　　
　　2、公司員工劉某、王某、李某于2018年7月分別去陳某醫(yī)生處看病時與醫(yī)生的對話錄音，錄音文字稿顯示，該三人均無掛號記錄。公司以該三份錄音證明陳某醫(yī)生在未作任何診斷的情況下，僅根據(jù)工劉某、王某、李某的陳述，即為他們出具虛假的診斷證明。
　　
　　3、公司員工趙某于2018年7月去陳某醫(yī)生處看病時拍攝的錄像，以證明在趙某自稱懷孕的情況下，陳某醫(yī)生未對其進行診斷和化驗，即為其出具了懷孕的診斷證明。
　　
　　4、舉報信。證明公司于2018年11月向衛(wèi)生和計劃生育委員會舉報陳某醫(yī)生不經檢查、按照患者要求隨意開具虛假診斷證明的事實。
　　
　　5、劉某、王某、李某、趙某等人的病歷手冊、診斷證明、處方等，證明陳某醫(yī)生為他們出具虛假的診斷證明。
　　
　　馬春花質證認為上述證據(jù)均是逾期提交的證據(jù)，不屬于二審期間的新證據(jù)，對上述證據(jù)的真實性、關聯(lián)性、合法性亦均不認可。
　　
　　二審判決：公司這些證據(jù)不能作為定案依據(jù)，一審判得正確，公司屬違法解除
　　
　　二審法院審核上述證據(jù)后認定：
　　
　　證據(jù)1究其證據(jù)形式應屬于證人證言，在陳某醫(yī)生未出庭作證的情況下，無法核對其真實性；根據(jù)《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六十九條第五項的規(guī)定，其不能單獨作為認定案件事實的依據(jù)。
　　
　　證據(jù)2、3、5的內容與本案待證事實并無直接關聯(lián)，且其是通過劉某、王某、李某、趙某等人向陳某醫(yī)生作虛假陳述，誘使醫(yī)生開具診斷證明的方式獲取，其取證方式嚴重違背公序良俗。根據(jù)《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第一百零六條的規(guī)定，對以嚴重違背公序良俗的方法形成或者獲取的證據(jù)，不得作為認定案件事實的根據(jù)。
　　
　　證據(jù)4系公司向有關部門出具的舉報信，其內容屬于公司自己的陳述，證明效力較小。
　　
　　本院認為：正如一審判決所言，因用人單位制定的勞動規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益，故人民法院需對勞動規(guī)章制度的合法性及合理性進行審查。
　　
　　本案中，根據(jù)公司《假務管理制度》第13條規(guī)定及公司的陳述，馬春花的病休假必須由市級以上西醫(yī)醫(yī)院出具相關證明。一審法院認為有關規(guī)定明顯限制或剝奪了馬春花作為勞動者所享有的自由選擇就醫(yī)及休息的法定權利，該規(guī)定對馬春花不具有約束力，一審法院的上述認定正確，本院予以確認。
　　
　　故公司以馬春花的病休假證明并非市級醫(yī)院的病情診斷證明為由，在未及時調查馬春花就醫(yī)真實情況時，即不批準其請病假，進而以曠工為由解除勞動合同的行為不符合勞動合同法的規(guī)定，屬違法解除。
　　
　　二審法院判決如下：駁回上訴，維持原判。