工資是保密好還是公開好，一直以來都飽受爭(zhēng)議。有人認(rèn)為保密好，保密能保持組織氛圍的和諧;有人則認(rèn)為是公開好，因?yàn)榻^對(duì)的保密是做不到的，越保密越容易引發(fā)員工之間的猜疑而影響工作，倒不如公開好。
　　
　　請(qǐng)看看他們的觀點(diǎn):
　　
　　持工資應(yīng)保密觀點(diǎn)的人認(rèn)為，工資當(dāng)然是保密好了。因?yàn)槿说墓�平心理是很難平衡和滿足的，一旦公開，再縝密、再公平的工資都會(huì)有員工認(rèn)為不公平，會(huì)引起他們的不滿而產(chǎn)生負(fù)面影響。工資保密制度可以適當(dāng)掩蓋一些不公平現(xiàn)象，為企業(yè)調(diào)整和優(yōu)化工資制度留有空間，更重要的是減少員工之間的攀比和不平衡心理，更能實(shí)現(xiàn)相對(duì)的公平,使組織氛圍更和諧,讓大家更專心于工作本身而非揪著工資不放�，F(xiàn)實(shí)中，大部分企業(yè)實(shí)行工資保密制度就是最好的證明。
　　
　　持工資應(yīng)公開觀點(diǎn)的人認(rèn)為，工資當(dāng)然是公開好，若不公開，公平公正體現(xiàn)在哪里?只有公平合理、公開透明，才能體現(xiàn)多勞多得。真正好的工資制度是不怕被公開的，而工資的絕對(duì)保密往往是做不到的，是企業(yè)的一廂情愿。越是強(qiáng)調(diào)保密，員工打探工資的興趣越濃，而此類非正式信息的失真和誤會(huì)更容易引起員工的不滿情緒。許多企業(yè)的工資制度為什么不敢公開，那是因?yàn)槠涔べY制度本身就不夠公平合理，因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)和科學(xué)的角度來看，企業(yè)應(yīng)致力于打造一套更為公平公正的工資制度，并公之于眾，這樣才能起到更好的激勵(lì)效果。
　　
　　從目前我國企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、環(huán)境變化來看，這兩種觀點(diǎn)都有合理的部分。薪酬是保密還是公開，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來決定。也就是說，要根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段、經(jīng)營狀況、企業(yè)文化、制度規(guī)范、管理水平、經(jīng)濟(jì)能力、環(huán)境因素及發(fā)展前景等多個(gè)方面的實(shí)際情況來決定薪酬保密或公開的程度與幅度才是上策。對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)來說，建議:
　　
　　(1)薪酬制度以及各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)公開;
　　
　　(2)個(gè)人薪酬結(jié)果有限度保密;
　　
　　(3)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)與考核結(jié)果公開;
　　
　　(4)獎(jiǎng)金在受獎(jiǎng)范圍內(nèi)予以公開;
　　
　　(5)薪酬保密條例列入正式承諾的范疇。
　　
　　一、制度、標(biāo)準(zhǔn)、過程公開，讓員工減少猜疑，感受到程序公平
　　
　　從薪酬設(shè)計(jì)的基本原則來看， “公平原則”是放在首位的，因此，須建立一套相對(duì)公平、公正，且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，讓員工盡可能地感受到自己在為一個(gè)公平、公正的組織服務(wù)。
　　
　　公開才能公平，一個(gè)公平合理的薪酬體系與制度如果能夠經(jīng)得起檢驗(yàn)和評(píng)判，應(yīng)該公開才對(duì)。制度、標(biāo)準(zhǔn)的制定過程公開，可以讓員工詳細(xì)地了解自己的薪酬構(gòu)成情況，從而促進(jìn)員工信任，在一定程度上打消猜疑念頭。有了薪酬的目標(biāo)和清晰的奮斗標(biāo)準(zhǔn)，能在較大程度上降低員工相互之間“打探”別人薪酬的興趣與好奇心，將主要精力投入積極的工作中。
　　
　　新員工入職時(shí)，都應(yīng)進(jìn)行公司的薪酬制度培訓(xùn)，如此可在一定程度上減弱打探他人薪酬的好奇心。
　　
　　二、個(gè)人薪酬結(jié)果有限保密，讓公司掌握主動(dòng)，確保有效管控
　　
　　企業(yè)處于不確定環(huán)境中，員工的定薪受制于很多不可控的局面，完全的公平實(shí)難做到，為了盡可能消除個(gè)體薪酬差異帶來的負(fù)面作用，有以下幾點(diǎn)建議:
　　
　　(1)員工只能知道自己的工資發(fā)放總額和明細(xì)，有疑問可以隨時(shí)到薪酬管理部門查詢,但無權(quán)了解其他員工的工資數(shù)額;
　　
　　(2)各部門負(fù)責(zé)人僅限于了解本部門范圍內(nèi)的員工具體薪酬情況，而對(duì)非轄域范圍內(nèi)的員工的薪酬結(jié)果無權(quán)知曉;
　　
　　(3)高層管理者的薪資是絕對(duì)保密的。
　　
　　三、績(jī)效考核結(jié)果公開，讓員工心服口服才能產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)
　　
　　薪酬浮動(dòng)部分通常由績(jī)效考核結(jié)果決定，它讓個(gè)人的收入呈彈性狀態(tài)，動(dòng)態(tài)地反映績(jī)效表現(xiàn)。因此，考核結(jié)果應(yīng)于部門內(nèi)公開，員工不但可以清晰地知道自自己的考核結(jié)果,也可以知道本部門、同崗位人員的考核結(jié)果,而這些指標(biāo)都是實(shí)實(shí)在在的,具有很強(qiáng)的說服力。對(duì)于難以進(jìn)行量化考核的部門,也應(yīng)制定規(guī)范的考評(píng)機(jī)制,做到考核的公開透明。同時(shí),也允許當(dāng)事人投訴和申訴,確�？己私Y(jié)果的公平、公正,從而激勵(lì)員工努力提高工作績(jī)效。更重要的是,績(jī)效考核結(jié)果可以確保管理導(dǎo)向的正面強(qiáng)化。
　　
　　四、獎(jiǎng)金在受獎(jiǎng)范圍內(nèi)予以公開,放大獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用
　　
　　如果說個(gè)人薪酬差異受先天因素影響,企業(yè)難以公開,那么獎(jiǎng)金通常與某個(gè)明確的貢獻(xiàn)掛鉤,應(yīng)該予以公開。
　　
　　南方的企業(yè)到年底喜歡用紅包的方式代替發(fā)獎(jiǎng)金,這個(gè)方法弊大于利,會(huì)增加猜疑,任何人都會(huì)認(rèn)為別人拿得更多,唯有自己拿少了。      如果是年終效益獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)的范圍是全公司員工,每個(gè)人拿了多少可以在公司范圍內(nèi)公開;如果是某項(xiàng)目獎(jiǎng),獎(jiǎng)勵(lì)的范圍僅是這個(gè)項(xiàng)目組,一般來說,每個(gè)人拿多少僅在項(xiàng)目組內(nèi)公開即可。
　　
　　五、薪酬保密條例列入正式承諾的范疇
　　
　　確立薪酬保密條例還是很有必要的,僅有口頭上的宣導(dǎo)則正式感、權(quán)威性不足,應(yīng)把它寫入保密條例中,與其他重要的保密條例一起,在新員工入職時(shí)一并培訓(xùn)和簽字,形成正式的承諾。雖說不能百分之百地達(dá)到保密的目的,可起到一定的震懾效果。而且將來如有違反條例的情況,處理起來也有法規(guī)依據(jù)。薪酬保密條例主要包含以下內(nèi)容。
　　
　　保密內(nèi)容:公司薪酬政策、制度、辦法是公開的,人力資源部門應(yīng)主動(dòng)地做培訓(xùn)、宣傳,使每一個(gè)員工都了解公司的價(jià)值導(dǎo)向、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配原則。但個(gè)人的薪酬額度是保密的,除公司部門負(fù)責(zé)人可對(duì)所管轄的員工薪酬有知情權(quán)外,其他人員均無知情權(quán)。  保密要求：任何員工都不能打聽、攀比、議論或公開自己的(或他人的)新酬數(shù)據(jù)。任何員工對(duì)公司工資報(bào)酬的申訴,都只能“點(diǎn)對(duì)點(diǎn)”地按申訴及處理流程進(jìn)行,不能”廣播式”地以口頭、書面或電子郵件等方式發(fā)表意見。公司人力資源部、財(cái)務(wù)部所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須做到薪酬保密。
　　
　　違反處罰:凡違反薪酬保密規(guī)定,則視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律,視情況給予降薪和處罰通報(bào),情節(jié)嚴(yán)重者予以開除。