在企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)中，常常會(huì)出現(xiàn)扣除員工工資的情況，這些扣除工資的行為中，有些是合法的，比如員工請事假、遲到、早退等，以及個(gè)稅、社保費(fèi)、住房公積金等代扣代繳項(xiàng)目，有些則不合法，屬于無故克扣員工工資。然而，有一些扣工資的情形，看似合法，實(shí)則不然，下面我們用四個(gè)案例對不可克扣員工工資的四種情形進(jìn)行解說。

員工即辭即走，企業(yè)不可隨意扣工資

【案例】

張三于2017年5月20日入職深圳某玩具公司，任工模師傅，雙方簽訂了三年期限的勞動(dòng)合同。2018年6月，張三父親生病入院，情況危急，醫(yī)生初步診斷，需做顱內(nèi)手術(shù)，沒一兩個(gè)月估計(jì)出不了院。張三是家中獨(dú)子，需立即回家照料父親，考慮到回家時(shí)間長，而且回來上班的時(shí)間不確定，張三向公司遞交了辭職書，即辭即走，并且買好了當(dāng)天晚上回老家四川的機(jī)票。在遞交辭職信前，張三向工模部經(jīng)理作了工作交接。

公司認(rèn)為，張三辭職沒有提前通知公司，馬上辭職馬上就要走，違反了勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，需扣其一個(gè)月工資。雙方溝通未果，張三只好求助當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門。

【評析】

本案的爭議焦點(diǎn)是，員工辭職沒有按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定提前通知單位的，單位是否有權(quán)扣其工資？

首先，辭職是法律賦予員工的權(quán)利，員工不論是與單位簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，還是簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，不分是剛?cè)肼氁粋�(gè)月的新員工，還是已經(jīng)在該單位工作了二十年的老員工，不問性別、年齡、種族等，不需任何理由，不需找任何借口，只要想辭職，隨時(shí)都可以向單位提出，任何人都不得以任何理由阻攔員工辭職。

其次，員工辭職需履行提前預(yù)告義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同�！痹俅�，員工即辭即走的，屬違法解除勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同……，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任�！�。

最后，員工離職前有交接工作的義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定，“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接�！�

本案中，雖然張三急辭工違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于提前預(yù)告的規(guī)定，但是，張三已經(jīng)把工作交接清楚了，履行了交接工作的義務(wù)，因此，單位不可扣其工資。只有在張三因急辭行為給單位造成了損失時(shí)，單位才可以要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。這里所說的“造成了損失”，需企業(yè)進(jìn)行舉證，若舉證不能，則不得以此為由扣除張三的工資，否則即是違法克扣工資，需承擔(dān)不利后果。

需要說明的是，工資是工資，賠償是賠償，二者是不同的概念，適用于不同情形。