所謂年終獎，一般是指用人單位根據(jù)自身的經營狀況通過其內部規(guī)章制度或者勞動合同約定的方式，在一年年終對勞動者為提供勞動而發(fā)放的獎金，是對勞動者提供全年勞動的超額勞動報酬。依據(jù)國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額包括獎金，因此年終獎廣義而言屬于工資的組成部分。

    年終獎與年底雙薪不同，年底雙薪嚴格意義上是勞動者應得的勞動報酬，是工資的組成部分，法律性質上不屬于獎金。

    我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和規(guī)章沒有明文規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，因此，勞動者是否應當享有年終獎，用人單位是否向勞動者發(fā)放年終獎不是其必須承擔的法定義務。   
 

    勞動者向用人單位主張年終獎的，主要看用人單位的內部規(guī)章制度，或者雙方訂立的勞動合同是否對年終獎具有明確的規(guī)定或者約定，如果單位內部規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎有明確約定，應作為處理年終獎爭議的依據(jù)；如果內部規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎未規(guī)定或約定，一般很難支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。實踐中也存在單位內部規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎未約定，但年終時企業(yè)負責人承諾向職工發(fā)放年終獎的情況，如果勞動者持有證據(jù)證明企業(yè)負責人的承諾確實存在，且同工種同崗位的其他勞動者業(yè)已享受年終獎的，亦可以支持勞動者的主張。若用人單位抗辯主張勞動者不應享受年終獎的，應提供必要的證據(jù)予以證明，否則應承擔舉證不能的后果。
 

    目前實務中處理年終獎爭議的難點在于如果單位規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎有約定，但同時約定年終獎與績效考核結果掛鉤，勞動者主張單位應支付其年終獎，而用人單位則抗辯其績效考核沒有完成約定的目標任務，不符合年終獎的發(fā)放條件，拒絕向勞動者支付年終獎。筆者認為，對于此種情形，若用人單位抗辯勞動者的績效考核不符合發(fā)放年終獎的條件，應當由用人單位承擔舉證證明責任，同時法院也應對約定的年終獎發(fā)放條件是否具有正當性合理性進行審查，如果用人單位不能提供必要的證據(jù)加以證明，則一般應支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。