甲公司在《員工手冊》中規(guī)定：在合同期內無故曠工達3天，公司有權解除雙方勞動關系，并無須向員工支付經濟補償金。但公司與員工簽訂的勞動合同中約定無故曠工5日的，公司可以解除勞動合同。

后員工曠工4天，公司依據員工手冊的規(guī)定解除了勞動合同。

公司認為，員工手冊制定已經履行了民主程序，并且員工也已經簽收了該員工手冊，自然要受員工手冊的約束。

員工也認可員工手冊中有這樣的規(guī)定，但認為勞動合同約定了曠工5天才能夠解雇，曠工4天達不到合同約定的解雇條件，公司解雇違反法律規(guī)定。

法院認為，勞動合同約定無故曠工5日的，公司才可以解除勞動合同，而《員工手冊》規(guī)定無故曠工達3日，公司有權解除勞動關系，二者規(guī)定不一致。

根據勞動爭議司法解釋（二）的規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

故本案應當適用勞動合同的約定，即只有員工曠工達5天的，公司才能解除勞動合同，公司以員工曠工4天為由解雇違法。

【實務分析】

這個案件中員工曠工事實清楚，證據也比較充分，但公司卻輸了官司？值得深思！

從實務角度我們來分析一下，公司竟然敗在了員工手冊和勞動合同不一致這個問題上。而這本來是可以輕易避免的。

員工手冊和勞動合同不一致，公司為什么會敗訴？我們來看看司法解釋是怎么規(guī)定的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。

細心的童鞋可能會注意到，最高法院勞動爭議司法解釋一第19條規(guī)定，用人單位根據《勞動法》第4條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

規(guī)章制度本來可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據，但當規(guī)章制度與勞動合同內容不一致時，為什么勞動合同具有優(yōu)先適用的地位？

道理很簡單，不管是是集體合同還是勞動合同，都屬勞資雙方就雙方權利義務內容所作的特別約定，更能體現員工的真實意思表示，這一本質特征是公司內部規(guī)章制度所不具備的。

雖然法律規(guī)定了規(guī)章制度的制定需履行相應的民主程序，但我們都知道，這種所謂的民主程序并不是勞動者深度參與共同決策的過程，更多的是一種“程序”而已，并非實質上的“民主”，用人單位很容易控制規(guī)章制度制定的整個過程，勞動者的意思表達并不能充分在規(guī)章制度中體現。

而勞動合同不一樣�！秳趧臃ā返�16條和第17條規(guī)定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

所以，為了防止用人單位、特別是管理者不正當行使勞動用工管理權，借少數人的民主侵害多數職工依法享有的民主權利，司法解釋明確了勞動合同具有優(yōu)先適用的效力。
【風險提示】
規(guī)章制度內容與勞動合同內容不一致時，對用人單位的用工管理可能會產生影響。
行使用工管理區(qū)時需特別注意勞動合同中的約定與規(guī)章制度中的內容是否存在沖突。
HR應及時檢視規(guī)章制度與勞動合同的相關內容，對二者存在沖突的內容進行調整。