《勞動合同法》 第35條明確規(guī)定： “用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份�！� 根據(jù)上述規(guī)定， 工作崗位（內(nèi)容）作為合同的重要內(nèi)容，在沒有法定事由或合同約定的情況下，當(dāng)發(fā)生變更時須同時滿足三個條件：一是用人單位與勞動者要協(xié)商一致，任何一方反對，崗位變更都不能進(jìn)行。二是變更要采取書面形式。 最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋 （四）》雖然也認(rèn)可口頭變更合同的效力，但是口頭變更合同必須實際履行超過一個月，方可有效。三是文本需要勞動者和用人單位各執(zhí)一份。

　　根據(jù) 《勞動法》 規(guī)定， 休息休假權(quán)是勞動者的一項基本權(quán)利。但由此引發(fā)的問題就是，在勞動者行使休假權(quán)利期間，用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動如何順利進(jìn)行？用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營活動一般具有連續(xù)性和持續(xù)性，在生產(chǎn)經(jīng)營活動進(jìn)行期間，一個基本的道理就是崗不等人。勞動者在行使休假權(quán)利的同時必然造成工作崗位的人員空置。如果用人單位能安排其他員工臨時兼任休假員工的工作，這自然是最好的。如果無法安置其他員工臨時兼任休假員工的工作，一個無法回避的問題就是，用人單位需要調(diào)動或招聘新員工從事休假員工的工作。這樣就導(dǎo)致休假員工休假結(jié)束后，將會出現(xiàn) “一個崗位、兩名員工要從事”的問題。在沒有事先約定的情況下，讓新來的員工離開正在從事的 “休假員工的崗位”，這毫無疑問是違法的。因此，合理的選擇就是如何對休假員工的工作崗位進(jìn)行調(diào)整。
　　《勞動合同法》 第40條第3款規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。 這里的 “客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。筆者認(rèn)為，員工長期請假導(dǎo)致其工作崗位被其他員工取代，屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”致使原工作崗位無法繼續(xù)履行的情形。在這種情形下，用人單位可以與勞動者協(xié)商變更工作崗位。休假職工同意變更的，按照新的崗位履行雙方的權(quán)利與義務(wù)；如果休假員工不接受變更的，用人單位可以根據(jù)上述規(guī)定解除雙方的勞動合同。 但在解除勞動合同時，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　需要提示的是， 當(dāng)勞動者行使正當(dāng)休假權(quán)利的時候，用人單位應(yīng)當(dāng)盡量通過其他員工兼任或臨時頂崗的方式將休假員工的工作推進(jìn)下去，避免使用招聘或調(diào)動新員工從事休假員工崗位工作的方式。如果確實需要招聘或調(diào)動新員工從事休假員工工作的，在為休假員工調(diào)整工作崗位時，調(diào)整后的崗位應(yīng)與勞動者的勞動能力和技能相適應(yīng)，保持一定的合理性。