李某于2003年10月入職揚州一家生產企業(yè)，并簽訂了勞動合同。10多年后，該公司向包括李某在內的部分勞動者提出兩種方案：1、清算之前工作年限，發(fā)放一定經濟補償后重新簽訂勞動合同；2、培訓后重新上崗。李某等人未接受這兩種方案，仍繼續(xù)到公司上班，但被安置在工作區(qū)域之外的固定場所，并被要求不得進入生產車間。后李某等人向公司發(fā)函指出該行為屬變相逼迫辭職，要求三日內恢復工作及工資待遇，逾期則解除勞動合同，公司未予答復。李某遂向公司發(fā)出關于解除勞動關系的函，并向勞動仲裁委申請仲裁，要求公司支付經濟補償金。揚州市勞動仲裁部門裁決駁回了李某的仲裁請求，李某訴至法院。

法院審理認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的……本案中，公司給員工兩種方案中，清算工齡的解決方案損害了勞動者權利，而培訓后返崗的方案也缺乏法律依據。公司的做法實為以培訓為由不提供勞動崗位，迫使勞動者主動辭職。法院因此判決：李某有權要求解除勞動合同，公司必須支付經濟補償金。

勞動條件是用人單位為勞動者提供的生產資料，包括用人單位提供的工作環(huán)境、工作條件等。如用人單位未能按照合同約定，向勞動者提供相應的勞動條件，侵害勞動者的正當勞動權益，甚至侵犯勞動者的尊嚴，變相逼迫勞動者主動辭職，勞動者有權提出解除勞動合同。