三期女工并非天下無敵
三期女工與普通員工相比，受到法律的特殊保護，但并不意味著其可以為所欲為，無所顧忌。三期女工出現《勞動合同法》第三十九條的情形時，用人單位依然可以無條件、無補償地解除勞動合同，哪怕是處于試用期間。
一審法院觀點：
 
本案中，D公司通過《新員工入職跟蹤手冊》告知了張某包括按計劃及公司要求完成培訓課件的撰寫及培訓的實施等內容的錄用條件。之后，雙方通過《分校銷售主管培訓大綱》對張某需要完成的課件等的具體工作的時間節(jié)點和要求進行了明確，張某應按照約定完成工作任務。
張某的試用期從2016年4月18日至2016年8月17日，在試用期內勞資雙方可相互了解和考察。

D公司于2016年5月即發(fā)現張某未能按照《分校銷售主管培訓大綱》的要求完成工作任務的情況下，該公司并未立即解除雙方勞動關系，而是繼續(xù)維持勞動關系且多次發(fā)出郵件與其溝通并催促其完成工作，已經做到審慎處理勞資關系。但張某截至8月份仍未完成提交大部分課程，且已完成部分亦存在延時完成情況。張某主張未完成工作的原因是公司未能提供相關數據等，但其并未提供充分證據證明其上述主張，應承擔舉證不能的不利后果。

故原審法院認為張某的上述行為不符合按計劃及公司要求完成培訓課件的撰寫及培訓的實施的錄用條件，D公司對尚在試用期內的張某進行評估并出具《試用期評估表》，于2016年8月3日以“鑒于你在試用期內多次表現出不能勝任崗位要求的情況”為由解除勞動關系，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款，勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同的情形。鑒于D公司解除勞動關系合法，張某要求D公司支付違法解除勞動合同的賠償金的訴訟請求，缺乏理據，原審法院不予支持。
綜上，原審法院依照《勞動合同法》第十九條、第三十九條、第四十條、《勞動爭議調解仲裁法》第五條、《民事訴訟法》第六十四條的有關規(guī)定，判決如下：駁回原告張某的全部訴訟請求。
二審法院觀點：
 
D公司應對涉案勞動合同解除是否符合法律規(guī)定承擔舉證責任。本案中，D公司主張解除勞動合同的原因是張某在試用期內不符合錄用條件，依據《勞動合同法》第三十九條規(guī)定決定與張某解除試用期勞動關系。D公司為證明其主張，在一審中提供了相應的證據，可以證明張某在試用期內存在不符合錄用條件的情形，因此，原審法院采納D公司的主張，認定D公司與張某解除勞動合同符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，并無不當，本院予以維持。

張某雖上訴稱D公司違法解除勞動合同，但理據不足，故本院認可原審法院對事實的分析認定，即對張某的上訴請求，不予支持。原審法院根據雙方當事人的訴辯、提交的證據對本案事實進行了認定，并在此基礎上依法作出原審判決，合法合理，且理由闡述充分，本院予以確認。原審法院對違法解除勞動合同的賠償金、代通知金、2016年8月3日至2017年1月7日期間的工資、繳納社會保險金（費）、產假工資（生育津貼）等生育保險待遇以及哺乳期工資等問題的處理，并無不當，本院予以維持。
——上述判例根據廣州市（2018）粵01民終12945號民事判決書整理。