案  情
某公司今年招用了一名員工，在為該員工依法核定當(dāng)年帶薪年休假天數(shù)時(shí)，員工主張本人之前曾經(jīng)在多家單位工作，工作年限已有10年，當(dāng)年應(yīng)享受10天年休假。公司要求他提供相關(guān)證據(jù)證明自己的工作年限，該員工卻認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者工作年限的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證，如果用人單位不能舉證，就要按照他的主張核定年休假天數(shù)。

那么，對(duì)于員工享受帶薪年休假天數(shù)的舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)由公司承擔(dān)嗎？


分  析
鑒于勞動(dòng)關(guān)系雙方在勞動(dòng)過(guò)程中的地位和對(duì)相關(guān)證據(jù)掌握的能力差異，法律規(guī)定與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理時(shí)，實(shí)行舉證責(zé)任倒置。比如，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。但是，并不是所有勞動(dòng)爭(zhēng)議都由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。在一般情形下，案件當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)。本案中，該勞動(dòng)者對(duì)舉證責(zé)任的理解是錯(cuò)誤的。

根據(jù)《關(guān)于〈企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法〉有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號(hào)）規(guī)定，可用于確定勞動(dòng)者享受帶薪年休假天數(shù)的工作時(shí)間，既包括勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間，也包括勞動(dòng)者在其他單位的工作時(shí)間。勞動(dòng)者在與本單位建立勞動(dòng)關(guān)系之前，其工作狀態(tài)、工作年限顯然不屬于現(xiàn)用人單位可以掌握的事實(shí)，一味要求由現(xiàn)用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，顯然是強(qiáng)人所難。
而且，要證明勞動(dòng)者的工作時(shí)間，可以根據(jù)原單位繳納社保費(fèi)記錄、原勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料。因此，要求勞動(dòng)者對(duì)自己在本單位之前的工作經(jīng)歷進(jìn)行舉證才更為合理。



依  據(jù)
《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》
第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。