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雖說簡歷多不代表合適的人選也多，但是至少選擇空間大，總會有幾個合適的人。最近好多HR都說：年底了，簡歷量銳減呀，簡歷比平時少是正常的。但是，一天一份簡歷都收不到就不正常了。那么HR要怎么才可以提高簡歷投遞量？

選擇合適的招聘渠道：
不同的職位選擇不同的招聘的渠道進行發(fā)布。首先要知道現有的招聘渠道的特點都是什么，比如，智聯招聘在定位于白領階層的同時也綜合發(fā)展，一般的銷售或者文員工作也可以。所以選擇合適的招聘渠道是一個基礎。不知道如何選擇合適的招聘渠道，不妨看一下過往的渠道招聘效果，分析選擇最適合的，然后再進一步采用優(yōu)化的辦法，比如篩選簡歷的時間，重新發(fā)布，還有競價。簡歷量少時，競價還是有用的。

精準設置關鍵詞：
求職者在招聘網站搜索職位時，顯示結果都是根據關鍵詞的匹配度進行排名的。企業(yè)設置的崗位關鍵詞與求職者搜索的關鍵詞匹配度越高，企業(yè)的招聘廣告就會顯示在前面，求職者點擊查看的幾率就越高，投遞簡歷的機會也越大。此外，如果崗位關鍵詞夠全面，被搜索的概率越高，企業(yè)曝光在求職者面前的頻率也就越大。因此，崗位關鍵詞不僅要精確，還要全面。

經常刷新招聘信息：
除了花錢置頂招聘廣告外，經常刷新也能提高曝光，招聘網站那么多的招聘信息，企業(yè)的招聘信息一不小心就會被刷下去了。這里有個時間點上的提議，一般除了應屆生和離職的，許多在職準備換工作的都是在中午午休時間或6：00以后的下班時間投遞簡歷，瀏覽招聘信息，因此盡量選擇這樣的時間去刷新公司招聘信息。

招聘信息要吸引人：
想要成功吸引求職者投遞簡歷，除了企業(yè)本身的號召力之外，還可以通過以下途徑實現職位發(fā)布效果的最大化：
a.做好職位信息及企業(yè)簡介的描述工作，從公司簡介、崗位職責、任職要求、薪酬福利等細節(jié)中體現企業(yè)的規(guī)范管理，樹立求職者的應聘信心；
b.現在求職對象都是90后，招聘文案也要有創(chuàng)意，才能吸引那些有個性的90后;另外，不能夸大企業(yè)的優(yōu)勢，把一些沒有的也加上去，被求職者發(fā)現后不僅降低對企業(yè)的認可，連同企業(yè)形象也扣分。

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關于駿伯人力集團：
駿伯人力集團作為一家全國大型直營連鎖集團化運營的老牌人力資源公司，成立于2003年3月，具有人力資源和社會保障部門頒發(fā)的《人力資源服務許可證》及《勞務派遣經營許可證》，并具有中國保險監(jiān)督委員會核準的《保險兼業(yè)代理業(yè)務許可證》。駿伯建立了以廣州、北京、上海、深圳為中心輻射全國300個網點，目前有52家直屬分公司。駿伯歷經殊榮，獲得中國百強勞務派遣機構、中國著名勞務派遣品牌機構、中國人才交流協(xié)會會員單位、廣東省人力資源服務企業(yè)AAA信用等級等榮譽。

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