王某在公司工作多年，一貫遵守公司規(guī)章制度。 5月底，因丈夫突發(fā)重病在外地醫(yī)院搶救，王某向公司請假照顧丈夫。 6月7日，公司通知王某準假至6月13日，并表示此后不再接受請假申請，如未按時返崗將按照曠工處理。王某表明丈夫仍在ICU搶救，無 法按通知規(guī)定的時間返崗，并將丈夫正在搶救的照片發(fā)給公司主管，申請延長假期。公司不同意其申請并催其返崗。 6月22日，公司以連續(xù)曠工超過5日為由將王某辭退。 后王某的丈夫因病死亡。王某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁委裁決支持王某請求。 公司不服裁決，訴至法院。 法院認為，王某因特殊事由未按公司要求返崗，不屬于嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情形，公司單方解除勞動合同的行為系違法解除， 遂依法判決公司向王某支付賠償金。 “萬物之中，以人為貴�！痹谡煞蚧贾夭�搶救之時，妻子陪護在側(cè)既是人之常情，也是履行法定扶養(yǎng)義務。在此特殊時期，公司以無故 曠工為由解除勞動合同，使勞動者在痛失家人的同時又失去了工作,該單方解除勞動合同的行為既違背了法律精神，又缺乏對員工應有的 人文關懷，也不符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和善良風俗。 本案判決旨在提醒用人單位行使管理權應合理、善意、寬容，堅持以人為本，人性化地執(zhí)行管理制度，努力形成和諧友善的勞資關系。