張某系愛奇藝公司員工，于2011年11月23日入職。張某在公司擔(dān)任web前端高級工程師，月工資27,000元。 后愛奇藝公司技術(shù)總監(jiān)與人事經(jīng)理分別與張某進(jìn)行了談話，談及了要解除與張某的勞動關(guān)系等事宜。 2021年12月20日，公司人事經(jīng)理通過微信告知張某：“你提出的協(xié)商解除的補償方案沒辦法溝通下來，之前我們聊的那個方案你能簽嗎？或者是之前問過你的降薪方案（降至稅前1萬月薪）”，張某回復(fù)稱：“降薪方案不會考慮，我還是堅持我提出的補償方案。” 公司將依法向您支付共計人民幣353,147元，該金額包括公司依法向您支付的所有款項和補償，包括經(jīng)濟(jì)補償金，代通知金等。前述金額為稅前金額等。 2022年3月10日，仲裁委裁決：公司支付張某違法解除勞動合同賠償金差額298,147元。 公司理由：由于客觀情況發(fā)生重大變化，雙方協(xié)商變更勞動合同不成故解除 法院萬字長文論述：公司沒有證據(jù)證明客觀情況發(fā)生了重大變化，更沒有證明就變更勞動合同進(jìn)行了善意的協(xié)商，屬違法解除 張某在該解除通知書簽收回執(zhí)寫上“公司強制與我解除無固定期合同，屬于非法解除” 本院認(rèn)為，《勞動合同法》第40條第3項所稱的“客觀情況”還必須是“重大的”，而非“一般的”。實踐中需要特別防止用人單位任意找一個無關(guān)緊要的理由或者是編造一個理由解雇解某勞動者，然后對外宣稱是“客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同不能履行”。 《勞動合同法》第40條第3項的適用，一定是在支持用人單位經(jīng)營權(quán)和維護(hù)勞動者正當(dāng)權(quán)益之間尋求平衡，因此，企業(yè)需要證明其裁撤某個部門時具有合理性。 《勞動合同法》第40條第3項中的“協(xié)商變更”四個字，從字面看，它當(dāng)然不是要求用人單位與勞動者一定要有達(dá)成協(xié)議的結(jié)果，而是重在努力達(dá)成協(xié)議的過程。 我們在解釋“協(xié)商變更”時應(yīng)該對勞動者有所傾斜，要求用人單位更全面地說明情況、更耐心地進(jìn)行磋商。