2015年9月24日，北京某公司向付小雨發(fā)送《聘用函》，寫明付小雨正式上班日期為2015年10月8日，崗位為人事經(jīng)理，試用期工資為16000元的80%，勞動合同期限為三年，試用期為3個月。 入職后，多次請病假等。11月16日，公司向付小雨送達(dá)《不予錄用通知》，“您好，根據(jù)我們對您的綜合評估，公司決定對您不予錄用，本決定自11月16日生效，特此通知�！� 一審法院認(rèn)為，勞動者、用人單位的合法權(quán)益受法律保護(hù)。在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。 根據(jù)已查明的事實,《聘用函》中明確約定試用期3個月。2015年10月9日至11月16日，從付小雨正式入職，開始記錄考勤至公司發(fā)出不予錄用通知累計27個工作日中，付小雨累計因病假缺勤10天；且在11月16日，付小雨仍希望繼續(xù)調(diào)理休息兩周。 依據(jù)日常經(jīng)驗法則判斷，付小雨在公司處擔(dān)任人事經(jīng)理，在付小雨長時間不能堅持上班工作的情況下，勢必影響到公司的日常經(jīng)營活動的正常開展。 現(xiàn)公司以付小雨在試用期內(nèi)不能堅持正常工作，不符合錄用條件為由作出不予錄用通知，理由正當(dāng)，法院予以支持。 北京二中院經(jīng)審理認(rèn)為，在付小雨于2015年10月9日入職后的27個工作日內(nèi)，付小雨累計病假10天，其中在2015年11月份付小雨已休病假為8天，在其休滿經(jīng)過批準(zhǔn)的病假后付小雨再次提出需要繼續(xù)連休病假兩周的申請，故根據(jù)付小雨的身體狀況其在11月份一個整月當(dāng)中，僅能正常出勤4天。 勞動者是否具備向用人單位提供正常勞動的能力，是雙方能否履行勞動關(guān)系的基本前提，也是用人單位決定是否錄用該勞動者的條件之一，即在試用期內(nèi)勞動者被證明不具備該項能力的，用人單位有權(quán)作出解除勞動關(guān)系的決定。 本案中依據(jù)付小雨的身體狀況其顯然無法向公司提供正常勞動，故公司在試用期內(nèi)向付小雨發(fā)出不予錄用的通知具有法律依據(jù)。