陳夢吉于2017年8月1日入職上海某公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同。 勞動合同第九條約定，陳夢吉在其他地方兼職的，公司可以隨時解除勞動合同，并不給予任何經(jīng)濟補償。 同日，雙方簽署《股份轉(zhuǎn)讓之補充協(xié)議》約定“第二，乙方待遇……5.公司正式錄用乙方后五年內(nèi)，如甲方要求乙方離 職，則一次性補償人民幣200萬元，甲方有足夠證據(jù)證明乙方嚴重違反公司管理制度給公司造成損失或違法違規(guī)的，以 及離職當年公司營業(yè)收入沒達到一億五千萬人民幣的除外……” 勞動合同才履行1年多，2018年11月29日公司向陳夢吉發(fā)送《勞動合同解除通知書》，以陳夢吉隱瞞擔任中國XX有限公 司上海XX分公司負責人的事實，嚴重違反《勞動合同》、《競業(yè)限制協(xié)議》、《保守商業(yè)秘密協(xié)議》為由，通知陳夢吉 自2018年11月30日起解除勞動合同。 一審判決：公司主動解除勞動合同，應(yīng)按協(xié)議約定一次性支付離職補償200萬元。 再則，陳夢吉在另外公司擔任負責人是在進入公司之前，并不屬于勞動合同約定陳夢吉不得在其他機構(gòu)兼職的情形。陳 夢吉主張在入職前已經(jīng)告知公司在其他單位擔任負責人的陳述，一審法院予以采信。公司沒有有效證據(jù)證明陳夢吉存在 隱瞞工作經(jīng)歷的行為。 高院裁定：勞動法并未限制用人單位與勞動者約定高于法律規(guī)定的標準支付經(jīng)濟補償金 第一，關(guān)于公司是否構(gòu)成違法解除勞動合同的問題。公司并無證據(jù)證明在陳夢吉入職前其盡到了審查義務(wù)，亦未能證明 陳夢吉有隱瞞工作經(jīng)歷的行為，原審認定公司以上述事由與陳夢吉解除勞動合同系違法解除，并無不當。 第二，用人單位與勞動者違法解除勞動合同的，應(yīng)當依法支付賠償金。但勞動法并未限制用人單位與勞動者約定高于法 律規(guī)定的標準支付經(jīng)濟補償金。