《員工手冊(cè)》是企業(yè)有效的管理工具，也是員工的行動(dòng)指南。但《員工手冊(cè)》中也存在很多無效條款 1：遲到罰款 從理論上來講，罰款屬于行政處罰權(quán)，而用人單位非行政單位，因此不具有行政處罰權(quán)。 2：曠工3天，自動(dòng)離職 根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定根本不存在所謂的“自動(dòng)離職”一說，無論何種原因致使勞動(dòng)合同解除，都建議用人單位通過書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，比如向員工送達(dá)《返崗?fù)ㄖ獣�》或《解除勞�?dòng)合同通知書》。 3：年休假當(dāng)年必須休完，過期作廢 對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬（其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入）。除非用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。 4：?jiǎn)T工離職后不再發(fā)放年終獎(jiǎng) 若用人單位就員工在職時(shí)間確定是否發(fā)放年終獎(jiǎng)，如“員工離職后不予發(fā)放年終獎(jiǎng)”或“年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)員工離職的，不再享受年終獎(jiǎng)”，不但缺乏合理性，而且實(shí)踐中一旦涉訴，員工舉證年終獎(jiǎng)存在的情況下，一般會(huì)判定單位敗訴，認(rèn)定此約定系免除自身法定責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，故該約定條款應(yīng)屬無效。 5：績(jī)效考核末位淘汰 首先需要明確，法律上并不存在“末位”一說，“末位”在法律上對(duì)應(yīng)的是員工“不勝任工作”，因此按照法律規(guī)定，對(duì)于不勝任工作的員工，單位不能因此而直接與其解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）款的規(guī)定操作即：不勝任——調(diào)崗或培訓(xùn)——二次考核——仍不勝任——提前30天通知解除——支付補(bǔ)償金。 6：工資中包含社保 繳納社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位與勞動(dòng)者的法定義務(wù)及法律責(zé)任，用人單位和個(gè)人不得私下就社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)行約定。由用人單位支付現(xiàn)金，員工個(gè)人自行辦理社保繳納的做法與勞動(dòng)關(guān)系的真實(shí)狀態(tài)不符，違反了社會(huì)保險(xiǎn)法律的規(guī)定。 7: 合同期未滿辭職，須交5萬違約金 一般情況下勞動(dòng)者辭職，只需提前三十日以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前三日）通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同。 8: 因崗位特殊性，入職3年內(nèi)不能結(jié)婚/懷孕 上述規(guī)定實(shí)際上侵犯了女員工的婚姻自由/生育權(quán)，屬于違反了《勞動(dòng)合同法》第二十六條第二項(xiàng)規(guī)定：“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的”情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。 9:試用期期間不享受年休假、病假、產(chǎn)假或婚假 誤區(qū)，絕對(duì)的誤區(qū)！試用期是包含在勞動(dòng)合同的期限內(nèi)的，因此試用期員工只要符合年休假（入職前已經(jīng)連續(xù)工作12個(gè)月以上的）、病假（一般需提交符合規(guī)定的病假手續(xù)）、產(chǎn)假及婚假的休假條件，則可以正常享受相關(guān)假期。 10:單位安排加班，應(yīng)無條件服從 加班需要?jiǎng)谫Y雙方的合意，一般情況下用人單位不能強(qiáng)制勞動(dòng)者加班，特殊情況按照《勞動(dòng)法》第四十二條的規(guī)定處理。