2018年9月1日，張某到A物流公司上班，雙方簽訂了書面勞動合同。2022年3月21日，張某以“上班時間長”為由提出辭職，后張某申請仲裁，要求A物流公司支付2018年9月1日至2022年3月21日的加班費。

張某提交了這期間的考勤確認簽字表復(fù)印件、部分月份考勤打卡系統(tǒng)截屏打印件。證據(jù)顯示，這些月份張某均有加班，且物流公司通過打卡系統(tǒng)對其員工進行考勤管理，存儲有考勤記錄。

物流公司辯稱，張某提交的證據(jù)并未覆蓋2018年9月1日至2022年3月21日整段時間，因此，他無充分證據(jù)證明加班事實，張某的主張不應(yīng)得到支持。

仲裁委要求物流公司承擔考勤記錄的舉證責(zé)任，公司在規(guī)定期限內(nèi)提交了完整的考勤記錄。仲裁委根據(jù)考勤記錄核實了張某的加班情況，裁決由物流公司向張某支付經(jīng)過核算后的加班工資。

在勞動爭議中遵循“誰主張誰舉證”的原則，但部分證據(jù)屬于用人單位掌握管理，勞動者無法提供。因此，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)；與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

該法第三十九條規(guī)定，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供；用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。

《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責(zé)任；但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。