周某于2019年3月到公司工作，崗位為客房服務員。周某的月收入為基本工資加保險補貼，如遇法定假日可獲得3倍工資。工作期間，公司未為周某繳納社會保險。2020年12月，周某離職。2021年1月，公司為周某補繳工作期間的社會保險，周某個人負擔部分為5000元。同時，周某將在職期間每月領取社保補貼返還給公司。

隨后，周某發(fā)現(xiàn)，在返還社保補貼及承擔補繳社保個人負擔部分后，其每月的實發(fā)工資數(shù)額低于當年北京市最低工資標準。于是，周某向法院提起訴訟，請求判令公司按北京市最低工資標準補足工資差額。公司辯稱，在2019年12月、2020年12月補發(fā)過工資，經(jīng)核算周某每月獲得的工資不低于北京市最低工資標準。

人民法院審理認為，在核算公司支付給周某的工資是否低于北京市最低工資標準時應將保險補貼、法定假日工資等予以剔除。本案中，公司雖提出相應月份支付的款項系補發(fā)當年度的工資，但未提交證據(jù)予以證明。根據(jù)相關規(guī)定，工資應當按月支付給勞動者本人，故在核算勞動者工資是否低于北京市最低工資標準時應按月統(tǒng)計，公司在年底補發(fā)的款項不應視為補足最低工資差額。最終，法院判決公司需按北京市最低工資標準支付周某工作期間工資差額。