王某于2015年1月1日與某商場簽訂固定期限勞動合同，合同期限至2017年12月31日止，王某崗位為收貨部員工。這份勞動合同到期后，雙方續(xù)簽了一份勞動合同，合同期限至2020年12月31日止。 2018年2月18日，王某因存在私下向銷售部門索要贈品、私拿破包商品從收銀臺出入等行為，違反了規(guī)章制度，被公司根據制度規(guī)定給予書面警告。2020年12月21日，王某因未遵守收貨流程中“生鮮商品收貨需與相關人員一同收貨”的規(guī)定，獨自一人收貨，再次被給予書面警告處分。 2021年1月1日，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2021年1月8日，商場以王某曾被兩次給予書面警告處分為由，決定與其解除勞動關系。王某遂提起仲裁申請，要求商場支付違法解除勞動合同的賠償金。 庭審中，商場提供了經法定程序制定并已依法公示的規(guī)章制度，其中明確規(guī)定累計警告處分2次，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度，公司有權單方解除勞動合同，但未明確規(guī)定累計計算期間。 裁決商場應當支付王某違法解除勞動合同的賠償金。 法律對于權利的保障不是無期限的。用人單位是否行使解除權不能長時間處于未決狀態(tài)，須對用人單位行使解除權加以一定的時效限制。對于勞動者而言，不能因一次錯誤便永遠陷入等待解雇的困境中，時時承受被解雇的風險，超過一定合理期限而用人單位仍未作出解除決定的，勞動者有理由相信用人單位將不會再行解雇，此后如果用人單位再行解雇，是對這一種信賴狀態(tài)的破壞，易使勞動關系處于一種不穩(wěn)定的狀態(tài)。因此，用人單位超過合理期限解除勞動合同的，應認定為違法解除。