甲公司在《員工手冊(cè)》中規(guī)定：在合同期內(nèi)無(wú)故曠工達(dá)3天，公司有權(quán)解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)須向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但公司與員工簽訂的勞動(dòng)合同中約定無(wú)故曠工5日的，公司可以解除勞動(dòng)合同。

后員工曠工4天，公司依據(jù)員工手冊(cè)的規(guī)定解除了勞動(dòng)合同。

公司認(rèn)為，員工手冊(cè)制定已經(jīng)履行了民主程序，并且員工也已經(jīng)簽收了該員工手冊(cè)，自然要受員工手冊(cè)的約束。

員工也認(rèn)可員工手冊(cè)中有這樣的規(guī)定，但認(rèn)為勞動(dòng)合同約定了曠工5天才能夠解雇，曠工4天達(dá)不到合同約定的解雇條件，公司解雇違反法律規(guī)定。

法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同約定無(wú)故曠工5日的，公司才可以解除勞動(dòng)合同，而《員工手冊(cè)》規(guī)定無(wú)故曠工達(dá)3日，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，二者規(guī)定不一致。

根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（二）的規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

故本案應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同的約定，即只有員工曠工達(dá)5天的，公司才能解除勞動(dòng)合同，公司以員工曠工4天為由解雇違法。

【實(shí)務(wù)分析】

這個(gè)案件中員工曠工事實(shí)清楚，證據(jù)也比較充分，但公司卻輸了官司？值得深思！

從實(shí)務(wù)角度我們來(lái)分析一下，公司竟然敗在了員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同不一致這個(gè)問(wèn)題上。而這本來(lái)是可以輕易避免的。

員工手冊(cè)和勞動(dòng)合同不一致，公司為什么會(huì)敗訴？我們來(lái)看看司法解釋是怎么規(guī)定的。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（二）》第十六條規(guī)定，用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。

細(xì)心的童鞋可能會(huì)注意到，最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一第19條規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第4條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

規(guī)章制度本來(lái)可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，但當(dāng)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，為什么勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用的地位？

道理很簡(jiǎn)單，不管是是集體合同還是勞動(dòng)合同，都屬勞資雙方就雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容所作的特別約定，更能體現(xiàn)員工的真實(shí)意思表示，這一本質(zhì)特征是公司內(nèi)部規(guī)章制度所不具備的。

雖然法律規(guī)定了規(guī)章制度的制定需履行相應(yīng)的民主程序，但我們都知道，這種所謂的民主程序并不是勞動(dòng)者深度參與共同決策的過(guò)程，更多的是一種“程序”而已，并非實(shí)質(zhì)上的“民主”，用人單位很容易控制規(guī)章制度制定的整個(gè)過(guò)程，勞動(dòng)者的意思表達(dá)并不能充分在規(guī)章制度中體現(xiàn)。

而勞動(dòng)合同不一樣。《勞動(dòng)法》第16條和第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

所以，為了防止用人單位、特別是管理者不正當(dāng)行使勞動(dòng)用工管理權(quán)，借少數(shù)人的民主侵害多數(shù)職工依法享有的民主權(quán)利，司法解釋明確了勞動(dòng)合同具有優(yōu)先適用的效力。
【風(fēng)險(xiǎn)提示】
規(guī)章制度內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，對(duì)用人單位的用工管理可能會(huì)產(chǎn)生影響。
行使用工管理區(qū)時(shí)需特別注意勞動(dòng)合同中的約定與規(guī)章制度中的內(nèi)容是否存在沖突。
HR應(yīng)及時(shí)檢視規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容，對(duì)二者存在沖突的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。