| 以文本方式查看主題 - 駿伯勞動(dòng)關(guān)系網(wǎng)論壇 (http://www.hsjlfkj.cn/bbs/index.asp) -- 人才租賃 (http://www.hsjlfkj.cn/bbs/list.asp?boardid=6) ---- 丨HR干貨丨如何在招聘提問(wèn)中分別“偽人才” (http://www.hsjlfkj.cn/bbs/dispbbs.asp?boardid=6&id=30813) |
| -- 作者：dybhr0227 -- 發(fā)布時(shí)間：2016-9-20 17:48:25 -- 丨HR干貨丨如何在招聘提問(wèn)中分別“偽人才” 大多數(shù)招聘失敗的案例，都有一個(gè)共同特征就是，在招聘時(shí)判定候選人是“很難得”的人才，但在入職一段時(shí)間之后，卻忽然發(fā)現(xiàn)他的能力并不能滿足要求，于是后悔當(dāng)初在招人時(shí)“看走眼”了。這引申出了一個(gè)問(wèn)題：為什么企業(yè)在招聘人才時(shí)會(huì)“看走眼”呢？ 為了搞清楚這個(gè)問(wèn)題，我們先來(lái)看一個(gè)案例—— 我們的一家民營(yíng)企業(yè)客戶在兩年前從同行業(yè)的著名跨國(guó)公司“挖”來(lái)一位銷售總監(jiān)。那位銷售總監(jiān)在入職之前，經(jīng)過(guò)了人力資源部門總監(jiān)、公司老板和公司其他高管的多輪“結(jié)構(gòu)化面試”。參與面試的人力資源總監(jiān)、老板和公司高管得出一致結(jié)論：該人才不可多得。最直接的理由是，他在上一家公司銷售管理崗位上工作了八年時(shí)間，個(gè)人形象氣質(zhì)十分良好，職業(yè)素質(zhì)非常之高，與人打交道的能力超級(jí)了得。 然而，該銷售總監(jiān)入職后，老板很快發(fā)現(xiàn)，他不能帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)迅速產(chǎn)出業(yè)績(jī)。老板于是想：應(yīng)該給他一個(gè)適應(yīng)過(guò)程，畢竟他原先工作的公司是行業(yè)內(nèi)的著名外企，本公司只是一家管理相對(duì)落后的民企。為此，老板決定再給他半年時(shí)間。然而，半年時(shí)間很快過(guò)去了，公司的銷售業(yè)績(jī)還是沒(méi)有任何起色。接著，老板、人力資源總監(jiān)不斷以不同的方式向該銷售總監(jiān)施壓，要求他迅速改變工作現(xiàn)狀。為此，該銷售總監(jiān)壓力很大。他也想把工作做好，以便自己在公司站穩(wěn)腳跟；他甚至主動(dòng)提出將自己3萬(wàn)元的月薪降低一半，等他做到讓公司滿意時(shí)，再把他的工資漲回來(lái)。然而，可惜的是，直到他進(jìn)公司整整一年，公司的銷售業(yè)績(jī)依然沒(méi)有任何起色。他實(shí)在呆不下去了，公司也實(shí)在沒(méi)法讓他繼續(xù)呆下去了…… 后來(lái)，我們幫助這家客戶分析這次招聘銷售總監(jiān)失敗的原因時(shí)發(fā)現(xiàn)，這次聘用之所以失敗，是因?yàn)樵谡衅冈摽偙O(jiān)時(shí)，所有參與招聘的人都想當(dāng)然地認(rèn)為，他在同行業(yè)最優(yōu)秀的公司的相同崗位上工作了八年時(shí)間，個(gè)人形象氣質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)、與人打交道的能力等各個(gè)方面都超級(jí)了得，所以認(rèn)為他一定能勝任銷售總監(jiān)這一職務(wù)。 問(wèn)題恰恰出在這樣的判斷上，這也是許多企業(yè)聘用人才時(shí)的“通病”—— 企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，無(wú)不十分慎重，生怕招聘到“能力不行的人”，給企業(yè)造成重大損失。但是，在實(shí)際招聘過(guò)程中，企業(yè)又是怎樣在評(píng)價(jià)候選人的勝任能力的呢？通行的做法是，看一位候選人是否具有滿足目標(biāo)崗位工作的意愿、特質(zhì)、學(xué)歷和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。 （一）意愿 就是分析和判斷候選人是否希望得到目標(biāo)崗位。對(duì)于這一點(diǎn)，招聘者往往很輕率地就讓候選人“過(guò)了關(guān)”，因?yàn)檫@里有一個(gè)“順理成章的邏輯”——他既然提出了職位申請(qǐng)，就說(shuō)明他一定是有意愿的。 然而，候選人的應(yīng)聘行為，并不必然表示候選人一定有真實(shí)可靠的崗位工作意愿。他有可能是被你的企業(yè)形象所吸引，更可能是被你的真誠(chéng)游說(shuō)所打動(dòng)，也可能是被你給出的高薪酬所誘惑，還可能只是急于得到一份工作而已，他同樣有可能是因?yàn)闆](méi)有特長(zhǎng)而“做什么都可以”。 所以，企業(yè)在分析候選人的意愿時(shí)，應(yīng)該更理性一些。 （二）特質(zhì) 這是一個(gè)高度抽象的詞匯。在此特指候選人的年齡、性別、體質(zhì)、長(zhǎng)相、氣質(zhì)、素養(yǎng)、性格、談吐、應(yīng)答、思維等等，甚至是所謂的“氣場(chǎng)”。招聘者在面試候選人時(shí)，無(wú)一例外地會(huì)借助經(jīng)驗(yàn)對(duì)候選人的這些特質(zhì)做出判斷。 我首先認(rèn)為，這種來(lái)自經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)的判斷在招聘中是非常有效的。大致說(shuō)來(lái)，一個(gè)人的出身、背景、自信、素質(zhì)等等都是可以通過(guò)經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)在第一時(shí)間感知到的。但是，在正式的招、應(yīng)聘場(chǎng)景下，僅僅依賴于這種經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)判斷，往往是造成對(duì)人才“看走眼”的根源。因?yàn)�，現(xiàn)實(shí)中有許多人在這方面經(jīng)過(guò)了大量的訓(xùn)練，他們深諳招聘者的心理過(guò)程和行為模式。因而，他們可以在特定的情境中最佳地表現(xiàn)自己。特別是，在意識(shí)到自己已經(jīng)被招聘企業(yè)視為“不可多得的人才”時(shí)，他們會(huì)產(chǎn)生更多的期許，并不斷地加以自我暗示，于是，他們的內(nèi)心會(huì)泛起短暫的自信（甚至于自負(fù)），因而會(huì)促使他們有超常的臨場(chǎng)發(fā)揮。最重要的是，即便招聘者的直覺(jué)是非常有效的，“特質(zhì)”也不是衡量一位候選人是否勝任目標(biāo)崗位工作的唯一標(biāo)準(zhǔn)。 順便說(shuō)一下，在幾乎所有的聘用失敗的案例中，被選中者在入職時(shí)無(wú)不氣宇軒昂、自信滿滿、素質(zhì)高尚、雄心勃勃；然而，在他們做不下去、不得不離開(kāi)時(shí)，幾乎都是灰頭土臉、自信全無(wú)、斯文掃地、斤斤計(jì)較。這在極大程度上是招聘者在面試中的“經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)”惹的禍。 （三）學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn) 這是企業(yè)在招聘過(guò)程中一定會(huì)考慮的重要內(nèi)容。經(jīng)驗(yàn)邏輯顯示，一位有較高學(xué)歷、并且從事相關(guān)工作較長(zhǎng)時(shí)間的人，其工作能力通常是可靠的。但是，另一種經(jīng)驗(yàn)邏輯卻往往不被招聘者所注意，那就是有較高的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，并不意味著一定勝任某一具體崗位工作。如果忽視了后一種經(jīng)驗(yàn)邏輯，出現(xiàn)高概率聘用失敗的遺憾事件，也是符合邏輯的。 盡管事實(shí)上，一個(gè)人的學(xué)歷太低，其能力（潛力）一定有限；也正因?yàn)槿绱耍蠹疫�是會(huì)在一定程度上依據(jù)學(xué)歷來(lái)判斷一個(gè)人的能力。但大量的事實(shí)顯示，學(xué)歷并不必然等于能力，這一點(diǎn)已經(jīng)獲得普遍共識(shí)，我在這里就不多言了。 關(guān)于經(jīng)驗(yàn)就更復(fù)雜了。招聘者在無(wú)法驗(yàn)證候選人的實(shí)際能力時(shí)，大多會(huì)依據(jù)其工作經(jīng)歷來(lái)推斷其工作能力。在前述案例中，招聘者所遵循的邏輯就是，“候選人有在行業(yè)內(nèi)著名跨國(guó)公司相關(guān)崗位八年的工作經(jīng)驗(yàn)，所以他是能夠勝任銷售總監(jiān)這一職務(wù)的”。但問(wèn)題是，前一家企業(yè)的品牌影響力、銷售政策、所能提供的工作條件、決策管理模式、銷售團(tuán)隊(duì)的人員能力結(jié)構(gòu)和工作模式等等，可能跟現(xiàn)在的企業(yè)是完全不同的。當(dāng)那位銷售總監(jiān)離開(kāi)了之前的工作環(huán)境后，他便由過(guò)去的“龍”變?yōu)楹髞?lái)的“蟲(chóng)”了。 總之，純粹通過(guò)學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷候選人的勝任能力也是不可靠的。 那么，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，怎樣分析和判斷候選人的勝任能力呢？運(yùn)用“不走眼”應(yīng)用系統(tǒng)給出的評(píng)估候選人“崗位勝任能力”的三個(gè)指標(biāo)，來(lái)探詢和判斷候選人，基本上能夠?qū)ζ鋭偃文芰ψ龀鼍珳?zhǔn)判斷—— 第4個(gè)問(wèn)題： 詢問(wèn)他的工作經(jīng)歷，目的是分析他是否具備從事目標(biāo)崗位工作所需要的經(jīng)驗(yàn) 這是在運(yùn)用“不走眼”系統(tǒng)來(lái)招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，用于評(píng)估候選人“崗位勝任能力”的第一項(xiàng)指標(biāo)。如果企業(yè)希望招聘到的人才能夠立即投入工作，并快速創(chuàng)造出理想的業(yè)績(jī)（而不是計(jì)劃招聘“一張白紙”，經(jīng)培養(yǎng)后再使用），就應(yīng)該考察候選人的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。工作經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值在于，可以避免“試錯(cuò)”給企業(yè)造成直接、間接和隱性損失。 理論提示： 任何專業(yè)性較強(qiáng)的工作崗位，都需要從業(yè)者具備相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)；專業(yè)工作的層級(jí)越高，對(duì)從業(yè)者過(guò)往從事相應(yīng)工作的時(shí)間要求越長(zhǎng)。但是，從事專業(yè)工作的時(shí)間，只是工作經(jīng)驗(yàn)的表象，并不一定代表真實(shí)的工作經(jīng)驗(yàn)。 比如，一位在阿里巴巴人力資源部門管理崗位上工作了5年以上的人才，跳槽到另一家公司，是否就一定能夠有效地把后一家公司的人力資源管理工作做到與阿里巴巴相當(dāng)?shù)乃侥�？毫無(wú)疑問(wèn)，答案是：不一定。 然而，許多企業(yè)在判斷候選人的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，往往僅僅是依據(jù)候選人在上一家或多家公司的某一專業(yè)工作崗位上工作了多長(zhǎng)時(shí)間來(lái)做出判斷的。 那么，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，應(yīng)該怎樣分析和判斷候選人的工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀扛鶕?jù)我們幫助眾多的企業(yè)招聘各類關(guān)鍵崗位人才的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，了解一位候選人的工作經(jīng)驗(yàn)，最好巧妙地詢問(wèn)他下述幾個(gè)問(wèn)題—— 一是，詢問(wèn)他過(guò)去所做的專業(yè)工作的核心流程。任何崗位都有核心工作，任何工作都有流程。詢問(wèn)候選人此前工作的核心流程，既可以判斷他對(duì)專業(yè)工作的熟悉程度，又可以判斷他此前所在公司在該領(lǐng)域的管理水平（以便評(píng)估其管理經(jīng)驗(yàn)對(duì)本企業(yè)是否具有可復(fù)制的價(jià)值）。在溝通過(guò)程中，還需要詢問(wèn)和探索：在過(guò)往的工作流程的不同環(huán)節(jié)，通常有哪些人參與工作，所遵循的工作流程又是誰(shuí)安排的。 二是，詢問(wèn)他過(guò)往的核心工作流程中涉及的工作標(biāo)準(zhǔn)。有工作流程，不一定就有細(xì)致而有效的工作標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)�，即便純�?jīng)驗(yàn)化的工作/管理方式，也有某種程度的工作流程。規(guī)范化的工作流程，往往是由制度化的管理標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的，不因個(gè)別人的喜好和意志而隨意改變。詢問(wèn)這一問(wèn)題，可以了解候選人在過(guò)往的工作中是否經(jīng)過(guò)了“標(biāo)準(zhǔn)化訓(xùn)練”。如果候選人過(guò)往的工作是個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化的，你就別太指望他到你的公司以后，能夠建立規(guī)范化的工作標(biāo)準(zhǔn)。候選人只有經(jīng)歷過(guò)規(guī)范化的管理訓(xùn)練，有規(guī)范化的管理思維，才可能把你的公司的某一專業(yè)工作帶入規(guī)范化的軌道。如果候選人回答原先的專業(yè)工作有明確的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而還應(yīng)該詢問(wèn)，這些標(biāo)準(zhǔn)是誰(shuí)制定的，是一次性完成的還是經(jīng)過(guò)了不斷的優(yōu)化過(guò)程，以及據(jù)他所知經(jīng)歷了哪幾次優(yōu)化過(guò)程，等等。 三是，詢問(wèn)他過(guò)去的核心工作流程與標(biāo)準(zhǔn)在執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。無(wú)論候選人怎么回答，招聘者都可以對(duì)他的工作經(jīng)驗(yàn)做出判斷，并且可以有效地判斷他是否具備標(biāo)準(zhǔn)化的工作思維，他是一位“標(biāo)準(zhǔn)化”的反對(duì)者還是擁護(hù)者。這一點(diǎn)非常重要。一位從內(nèi)心深處不崇尚標(biāo)準(zhǔn)化管理的候選人，你別指望他能夠幫你建立標(biāo)準(zhǔn)化管理體系；一位過(guò)分習(xí)慣于標(biāo)準(zhǔn)化管理的候選人，如果你不打算讓他來(lái)為你的公司建立標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系，他將很可能難以適應(yīng)你公司的個(gè)人化和經(jīng)驗(yàn)化的管理。還有，當(dāng)他不能有效地評(píng)價(jià)整個(gè)專業(yè)工作的流程與標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，他很可能只是在專業(yè)工作的部分領(lǐng)域具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。 四是，詢問(wèn)他過(guò)去的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。他可能會(huì)回答說(shuō)過(guò)去的業(yè)績(jī)很好（有很多業(yè)績(jī)差的人也會(huì)這么回答）。如果他這樣回答，你需要進(jìn)一步追問(wèn)：業(yè)績(jī)很好的話，通常會(huì)被企業(yè)高度器重，那為什么你要離職呢？如果他回答說(shuō)，業(yè)績(jī)一般或者較差，說(shuō)明他是誠(chéng)實(shí)的，但需要追問(wèn)他為什么會(huì)業(yè)績(jī)一般或較差呢？無(wú)論他怎么回答，都可以對(duì)他的經(jīng)驗(yàn)、理念乃至人格特征一定程度地做出判斷。 五是，詢問(wèn)他對(duì)本企業(yè)的工作流程和標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。如果以上探詢令人滿意，你可以將本公司的情況如實(shí)告訴他，甚至可以請(qǐng)他到本公司的特定工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察，并聽(tīng)取他的專業(yè)評(píng)價(jià)，進(jìn)而讓他告訴你“我們可以怎樣做到更好”。如果他是有足夠經(jīng)驗(yàn)的，他一定能夠?qū)δ愎镜奶囟▽I(yè)工作的現(xiàn)狀做出基本有效的診斷，至少他的診斷不會(huì)離譜，他提出的建議也會(huì)比較靠譜。如果他缺少相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，他的診斷一定不會(huì)靠譜，他開(kāi)出的“藥方”也一定是理想化的。還有一種情況，就是候選人可能會(huì)以他尚未入職、不了解情況為由，拒絕對(duì)你公司的相關(guān)專業(yè)工作做出評(píng)價(jià)和給出建議，而是推說(shuō)等入職以后，將會(huì)在合適的時(shí)間提出意見(jiàn)和建議。對(duì)于這種人，你千萬(wàn)不要高估了他的工作經(jīng)驗(yàn)——他極有可能只有“半瓢水”。 對(duì)于所有的關(guān)鍵崗位候選人，你只要在上述五個(gè)問(wèn)題領(lǐng)域與其展開(kāi)深入對(duì)話，就一定可以對(duì)他的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)做出精準(zhǔn)判斷。然而，他是否具備勝任目標(biāo)崗位工作的能力，這只是第一關(guān)。 第5個(gè)問(wèn)題： 詢問(wèn)他的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃，目的是分析他是否真正具備從事目標(biāo)崗位工作的能力 這是在運(yùn)用“不走眼”系統(tǒng)進(jìn)行關(guān)鍵崗位人才招聘時(shí)，用于評(píng)估候選人“崗位勝任能力”的第二項(xiàng)指標(biāo)。如果你的企業(yè)希望招聘到的人才能夠立即投入工作，并快速創(chuàng)造出理想的業(yè)績(jī)，就一定要進(jìn)行相關(guān)方面的考察。許多企業(yè)聘用人才之所以失敗，在極大程度上是因?yàn)閮牲c(diǎn)：一是對(duì)候選人的“職業(yè)價(jià)值觀”考察不到位（見(jiàn)本文上篇的觀點(diǎn)）；二是，以為候選人在特定的專業(yè)領(lǐng)域有多年的工作經(jīng)驗(yàn)（尤其是在知名企業(yè)工作過(guò)），就以誤以為他是有勝任能力的。 理論提示： 任何一位優(yōu)秀的專業(yè)工作者，針對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)的工作，他一定有著系統(tǒng)而又清晰的思路，有著明確而又可行的工作目標(biāo)和計(jì)劃。 比如，一位優(yōu)秀的營(yíng)銷總監(jiān)，他一定清楚本公司在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，一定知道在眾多的目標(biāo)客戶中誰(shuí)是自己的主要客戶，一定知道自己的工作重點(diǎn)在哪里，一定知道自己團(tuán)隊(duì)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)在哪里，一定知道自己在下一個(gè)階段將怎樣基于機(jī)會(huì)和資源來(lái)制定工作目標(biāo)與計(jì)劃。 又比如，一位優(yōu)秀的研發(fā)部門主管，一定知道本公司產(chǎn)品的優(yōu)缺點(diǎn)，一定知道行業(yè)市場(chǎng)的技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)，一定知道本公司下一步的研發(fā)方向和重點(diǎn)…… 反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果一位管理者對(duì)自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作沒(méi)有系統(tǒng)認(rèn)知，不知道工作重點(diǎn)在哪里，不知道如何為自己設(shè)置工作目標(biāo)，不知道如何制定保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃，那么他一定是“只長(zhǎng)耳朵，不長(zhǎng)腦袋”的主兒，這種人只能做“跟班”，不可能獨(dú)擋一面。 那么問(wèn)題來(lái)了。企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才的過(guò)程中，在還沒(méi)有決定是否錄取一位候選人時(shí)，需要了解他的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃嗎？如果需要，又該如何去了解呢？ 首先回答第一個(gè)問(wèn)題。我的觀點(diǎn)是，十分有必要。這是檢驗(yàn)候選人是否真正具有崗位勝任能力的必不可少的一個(gè)步驟。上文，我剛剛表述過(guò)這樣的意思：僅僅基于一個(gè)人過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)，不足以判斷他是否真正具備勝任目標(biāo)崗位工作的能力，因?yàn)椋旱谝�，�?duì)他的工作經(jīng)驗(yàn)判斷有可能不準(zhǔn)確；第二，即便一個(gè)人有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，他的工作經(jīng)驗(yàn)在你的公司也不一定能派上用場(chǎng)。所以，如果不進(jìn)一步檢驗(yàn)他的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃，就盲目地把他招進(jìn)來(lái)，至少有一半的可能性會(huì)失敗。 再來(lái)回答第二個(gè)問(wèn)題。我的基本觀點(diǎn)是：對(duì)于關(guān)鍵崗位人才的招聘，無(wú)論是出于對(duì)人才個(gè)人的職業(yè)前途負(fù)責(zé)任，還是出于對(duì)企業(yè)利益負(fù)責(zé)任，都要想千方設(shè)百計(jì)地對(duì)候選人在此方面有更多的了解�！皩�(duì)人才的個(gè)人職業(yè)前途負(fù)責(zé)任”是指，一旦聘用失敗，很可能會(huì)給人才未來(lái)的職業(yè)發(fā)展留下污點(diǎn)，因而這種慎重是對(duì)候選人有好處的�！皩�(duì)企業(yè)利益負(fù)責(zé)任”是指，企業(yè)用錯(cuò)人的代價(jià)是十分昂貴的，為了避免企業(yè)遭受過(guò)大損失，慎重一點(diǎn)是十分必要的。至于，如何了解到候選人的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃，這將涉及以下三個(gè)問(wèn)題—— 第一個(gè)問(wèn)題：他還沒(méi)有入職，不了解情況，怎么可能形成工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃呢？對(duì)此，我的觀點(diǎn)是，一位真正的行家并不需要長(zhǎng)時(shí)間地接觸實(shí)際工作，而僅從一鱗半爪的現(xiàn)象就能做出判斷。正如一位真正有經(jīng)驗(yàn)的中醫(yī)，通過(guò)簡(jiǎn)單的望、聞、問(wèn)、切就能對(duì)病人的情況做出基本或大致的診斷；如果他是個(gè)“冒牌貨”，他的診斷結(jié)論一定與實(shí)際相差甚遠(yuǎn)，甚至風(fēng)馬牛不相及。 第二個(gè)問(wèn)題：他還沒(méi)有入職，不了解情況，他拿出的工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃有可行性嗎？噢，需要說(shuō)明：我的建議不是讓他拿出可行的方案，而僅僅是檢驗(yàn)他的基本思路、目標(biāo)和計(jì)劃“靠不靠譜”。只要他的意見(jiàn)和建議符合一般的邏輯規(guī)律，哪怕只有50%在點(diǎn)子上，也是有效的。這種檢驗(yàn)的真正目的是，要把那些想法完全不靠譜的人給排除掉。當(dāng)然，你要檢驗(yàn)他的實(shí)際工作能力，就需要把你公司的相關(guān)領(lǐng)域的真實(shí)情況盡可能多地告訴他。這正如，你要讓一位中醫(yī)對(duì)你的病情做出有效診斷，你就得告訴他你有哪些個(gè)癥狀。由于慎重地檢驗(yàn)候選人既是對(duì)人才負(fù)責(zé)任，也是對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)任，你想要讓他充分地發(fā)表自己的觀點(diǎn)，最好讓他花些時(shí)間更多地了解你的公司（必要時(shí)，你可以向他支付一定的顧問(wèn)費(fèi)用）。 第三個(gè)問(wèn)題：他還沒(méi)有入職，可能不愿意“貢獻(xiàn)”自己的想法。如果遇到這種人，我認(rèn)為，要么他的職業(yè)價(jià)值觀存在問(wèn)題，要么他根本就不具備形成工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃的能力。對(duì)于這種人，讓他去吧，不必可惜。 最后我想說(shuō)，他僅僅有工作思路、目標(biāo)和計(jì)劃，還不足以證明他就具備崗位勝任能力；保險(xiǎn)起見(jiàn)，最好還應(yīng)向他提出下一個(gè)問(wèn)題。 第6個(gè)問(wèn)題： 詢問(wèn)他如何解決未來(lái)工作中可能出現(xiàn)的問(wèn)題，目的是分析他在資源不足的情況下是否也能夠有效地履行責(zé)任 這是在運(yùn)用“不走眼”系統(tǒng)進(jìn)行關(guān)鍵人才招聘時(shí)，用于評(píng)估候選人“崗位勝任能力”的最后一項(xiàng)指標(biāo)。如果企業(yè)給該崗位配置的人力資源并不十分充足，某些具體工作需要任職者親力親為，才能保證工作有效進(jìn)行，那么就一定要對(duì)候選人的相關(guān)能力進(jìn)行考察。因?yàn)�，有許多“人才”只有在手下有更多的人才的情況下，才有可能實(shí)現(xiàn)組織的期望（有的“人才”，你給他配備了足夠多的人才，他也未必能夠達(dá)到你的期望）。這是一個(gè)被普遍的企業(yè)在招聘和任用人才時(shí)嚴(yán)重忽視的問(wèn)題，應(yīng)該予以高度重視。 理論提示： 每一位管理人才都需要有相應(yīng)的工作團(tuán)隊(duì)才能有效工作。比如，一位將軍需要可供使用的戰(zhàn)士，一位營(yíng)銷總監(jiān)需要有銷售團(tuán)隊(duì)，一位生產(chǎn)主管需要有工作團(tuán)隊(duì)；所以，古人說(shuō)“巧婦難為無(wú)米之炊”。然而，一位管理究竟需要什么樣的工作團(tuán)隊(duì)，才能產(chǎn)出組織所要求的業(yè)績(jī)呢？這是一個(gè)大家很少思考的問(wèn)題。 這里涉及兩個(gè)具體問(wèn)題：1）一位平庸的人才極有可能也會(huì)說(shuō)“只要公司為我配備足夠的人力條件，我就能夠滿足公司的要求”；2）任何公司所能給予任何管理崗位的人力條件都是相對(duì)有限的。這兩個(gè)問(wèn)題又帶出了另一個(gè)問(wèn)題：在這個(gè)問(wèn)題上，你怎樣評(píng)價(jià)一個(gè)管理人才的崗位勝任能力呢？ 舉例說(shuō)明：有一家中型企業(yè)的人力資源總監(jiān)，他所負(fù)責(zé)的人力資源部門的工作做得令公司不滿；領(lǐng)導(dǎo)批評(píng)他，他辯解說(shuō)，他的工作之所以沒(méi)有做好，是因?yàn)樗氖窒氯鄙俪錾恼衅附?jīng)理、薪酬績(jī)效經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、員工關(guān)系經(jīng)理；領(lǐng)導(dǎo)于是反問(wèn)他，那你為什么不想辦法招聘這些人才呢？他進(jìn)一步辯解說(shuō)，公司的薪酬待遇不具吸引力，因而招聘不到好的人才，況且招聘經(jīng)理又不給力……現(xiàn)在請(qǐng)你思考，這位人力資源總監(jiān)是優(yōu)秀的人力資源管理者嗎？ 我們對(duì)此給出的判斷標(biāo)準(zhǔn)是：真正的人才，在下屬人才并不充分的情況下，也能有效工作，因?yàn)樗麄兛偸悄軌蜃龅皆诒匾臅r(shí)候親力親為地解決工作中面臨的問(wèn)題；平庸的人才，只有在下屬人力資源充足的情況下，才可能有效工作，當(dāng)人力條件不具備時(shí)，他們所采取的基本態(tài)度是“等、靠、要”；劣質(zhì)的“人才”，不僅僅總是在要求和等待組織為他們配備更多更好的人才，而且，即便組織給他們提供了充足的人力資源，他們也不能保證產(chǎn)生令人滿意的工作結(jié)果。 駿伯人力集團(tuán)全國(guó)網(wǎng)點(diǎn)300多個(gè)，覆蓋全中國(guó)大陸31省份！提供全國(guó)范圍內(nèi)的人力資源服務(wù)外包、社保及公積金代繳、工資代發(fā)、人才派遣、業(yè)務(wù)外包、高級(jí)獵頭等服務(wù)！ |