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| -- 作者：chhr305 -- 發(fā)布時間：2015-2-4 14:18:09 -- 青島規(guī)范勞動關(guān)系 六種情形下不得約定試用期 為進(jìn)一步規(guī)范勞動用工行為，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，日前，市人社局發(fā)布《關(guān)于規(guī)范勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》，對三大類十六個方面的問題作出了明確 、具體的實施性規(guī)定，明確規(guī)定了六種情形下不得約定試用期。 市人社局相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，2008年實施的《勞動合同法》，是全面系統(tǒng)規(guī)范勞動合同制度的重要法律，對于規(guī)范勞動關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)，保護(hù)勞動者合法權(quán)益具有重要意義。由于法律法規(guī)的規(guī)定較為原則，在貫徹實施過程中也遇到一些具體的情況和問題，比如用人單位的法定代表人如何訂立勞動合同，哪些情形不得約定試用期，哪些情形視為再次訂立勞動合同等問題，需要加以研究解決。《意見》針對這些問題作出規(guī)定，進(jìn)一步增強(qiáng)了法律的可操作性。 《意見》明確了六種情形不得約定試用期，其中包括勞動者因病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后從事用人單位另行安排的工作的；勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的�！兑庖姟穼τ谟喠o固定期限勞動合同，明確規(guī)定用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動合同期滿后自動續(xù)延的，視為再次訂立勞動合同�！兑庖姟穼趧訝幾h處理實踐中達(dá)成的統(tǒng)一認(rèn)知進(jìn)行了適當(dāng)吸收，規(guī)定用人單位為勞動者辦理停保手續(xù)或者檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，視為解約。 《意見》自2015年3月1日起實施，有效期至2020年2月29日。 詳解 六種情形下不得約定試用期 《勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但是在具體實施過程中，用人單位也遇到一些具體的問題，如勞動合同期滿續(xù)訂勞動合同時可否再次約定試用期，勞動合同履行期間勞動者的工作崗位變更時可否再次約定試用期等。 對此，《意見》對實踐中常見的六種情形進(jìn)行了歸納，規(guī)定，有以下六種情形的，不得約定試用期：一是勞動合同期滿續(xù)訂勞動合同的；二是勞動者因病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后從事用人單位另行安排的工作的；三是勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的；四是用人單位招用同一勞動者且上次招用時雙方約定的試用期已實際履行或者已部分履行的；五是用人單位與初次就業(yè)的軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部、指令性安置的復(fù)退軍人以及軍轉(zhuǎn)干部隨調(diào)家屬等政策性安置人員訂立勞動合同的；六是法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 單位辦理停保手續(xù)認(rèn)定為解約 《勞動合同法》規(guī)定 ，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。同樣，勞動合同的解除也應(yīng)當(dāng)以書面形式的意思表示為準(zhǔn)。但是 ，實踐中，部分用人單位解除勞動合同時，有時并不直接書面通知勞動者，而以行為代替，如出具解除勞動合同報告書，辦理停保手續(xù)或者檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)等，給實踐中勞動合同是否解除、何時解除的認(rèn)定帶來一些困惑。 對此，《意見》對勞動爭議處理實踐中達(dá)成的統(tǒng)一認(rèn)知進(jìn)行了適當(dāng)吸收，規(guī)定有下列情形之一的，用人單位與勞動者的勞動合同解除：1、用人單位作出解除勞動合同決定，且勞動者不再提供勞動的；2、用人單位出具解除勞動合同報告書，且勞動者不再提供勞動的；3、用人單位為勞動者辦理停保手續(xù)或者檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，且勞動者不再提供勞動的。 “合同期滿自動延續(xù)”視為再次簽約 《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同等三種情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同�！秳趧雍贤ā穼嵤┖�，部分用人單位認(rèn)為該規(guī)定束縛限制了其用工自主權(quán)，進(jìn)而想方設(shè)法加以規(guī)避，如中斷連續(xù)工作年限，約定勞動合同期滿自動續(xù)延等。 對此，《意見》從三個方面延伸明確了無固定期限勞動合同的規(guī)定：一是明確用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動合同期滿后自動續(xù)延的，視為再次訂立勞動合同；二是明確勞動者的勞動合同出現(xiàn)法定續(xù)延情形，法定續(xù)延情形消失時符合訂立無固定期限勞動合同條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；三是明確勞動合同法施行后，勞動者與用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，第二次勞動合同期滿時，用人單位不得單方終止勞動合同，但勞動者提出或者同意不續(xù)訂勞動合同的除外。 案例分析 案例1：王某入職某單位從事機(jī)房值守工作，訂立了兩年勞動合同，約定試用期兩個月。一年后，經(jīng)雙方協(xié)商，王某的崗位調(diào)整為門衛(wèi)。單位提出，既然王某的工作崗位發(fā)生變化，雙方應(yīng)當(dāng)再次約定試用期，以重新考察王某是否勝任新的工作崗位。單位的做法是否合法？ 解析：《勞動合同法》規(guī)定 ，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。也就是說，用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續(xù)簽，或者終止一段時間后再次錄用的，都不能再次約定試用期�！兑庖姟芬矊Υ饲樾芜M(jìn)行了進(jìn)一步明確 ，勞動合同履行期間勞動者工作崗位變更的，不得約定試用期。 案例2：小李與某單位訂立了為期一年的勞動合同，并約定勞動合同期滿后自動續(xù)延一年。兩年后勞動合同到期，小李提出與單位訂立無固定期限勞動合同，單位不同意，稱雙方訂立了一次勞動合同，小李尚不符合訂立無固定期限勞動合同的條件。單位的理解是否正確？ 解析：《意見》規(guī)定，用人單位與勞動者在勞動合同中約定勞動合同期滿后自動續(xù)延的，視為再次訂立勞動合同。因此，該單位已與小李連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，只要小李沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。 |