某公司系外賣配送服務(wù)商，負(fù)責(zé)深圳寶安區(qū)步行街站點的配送業(yè)務(wù)。蒙某在該站點從事外賣配送工作。2018年10月4日，蒙某在送外賣過程中發(fā)生交通事故。根據(jù)工商登記，蒙某于2018年10月10日領(lǐng)取個體戶營業(yè)執(zhí)照，名稱為昆山市某工作室。后蒙某申請勞動仲裁，請求確認(rèn)其與某公司自2018年3月1日起存在事實勞動關(guān)系。
仲裁委裁決后，某公司不服，訴至法院。法院認(rèn)為，蒙某提供的證據(jù)能夠證明某公司對其進(jìn)行考勤、派單等管理，雙方之間的關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征。某公司提供昆山市某工作室簽訂的《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》一份，主張蒙某已成立個體戶，故不應(yīng)認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系。但該協(xié)議上無蒙某的簽字，無昆山市某工作室的蓋章，公司亦未提供證據(jù)證明該《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》已實際履行，且該個體戶的成立時間為2018年10月10日，系在蒙某發(fā)生交通事故之后，不影響蒙某受傷時雙方勞動關(guān)系的認(rèn)定。
故法院判決確認(rèn)蒙某與某公司之間自2018年3月1日起存在勞動關(guān)系。
勞動法意義：極具靈活性的網(wǎng)絡(luò)平臺用工的興起對傳統(tǒng)勞動關(guān)系認(rèn)定理論帶來巨大挑戰(zhàn)。本案中，公司無非是想說明騎手通過注冊為個體戶而無與公司建立勞動關(guān)系的合意。如果這一抗辯成立，則根本無之后檢驗從屬性的必要。
查明公司提供的《項目轉(zhuǎn)包協(xié)議》并無騎手的簽名或個體戶的簽章，無法認(rèn)定騎手的真實意思表示，且公司未能證明該協(xié)議實際履行，遂依據(jù)勞動關(guān)系的本質(zhì)特征，通過側(cè)重斟酌公司對騎手的管理因素，如考勤、派單等，認(rèn)定雙方之間存在勞動關(guān)系，相得益彰地否定了公司的抗辯，精彩地呈現(xiàn)了傳統(tǒng)理論仍能夠因應(yīng)平臺用工爭議，對依法審慎處理新型用工爭議具有指導(dǎo)意義。
明明也是工作，卻沒有和單位形成勞動關(guān)系，受了傷害也不被勞動法保護(hù)！根據(jù)法院公布的案例，小編總結(jié)了四種似是而非的“勞動關(guān)系”，快來看看你是不是其中一員！
一、在校生“兼職”
小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓(xùn)機構(gòu)任兼職語文老師。后雙方發(fā)生糾紛，小李以教育培訓(xùn)機構(gòu)未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓(xùn)機構(gòu)支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。結(jié)果是，小李主張的“勞動關(guān)系”未被仲裁機構(gòu)及法院采信，索要二倍工資也未獲得支持。
釋法：
本案中，小李雖年滿十六周歲，符合建立勞動關(guān)系的年齡條件，但小李在教育培訓(xùn)機構(gòu)擔(dān)任語文老師期間同時具有“在校學(xué)生”身份，工作活動屬于脫產(chǎn)學(xué)業(yè)外的兼職性質(zhì)。
因此，在校學(xué)生在外兼職、為完成學(xué)校安排的社會實習(xí)、自行從事的社會實踐活動等，一般無法被認(rèn)定為勞動關(guān)系。
二、退休人員“返聘”
老林為一家企業(yè)的技術(shù)人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續(xù)并開始享受養(yǎng)老保險待遇。因企業(yè)技術(shù)改革需要，老林被返聘成為技術(shù)總監(jiān)。此后，老林以企業(yè)未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構(gòu)成勞動關(guān)系而未獲得支持。
釋法：
勞動合同法規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。且相關(guān)司法解釋明確規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向法院提起訴訟的，法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。
因此，在返聘期間，老林僅能與用工單位建立勞務(wù)關(guān)系，而老林主張的加班費及職工帶薪年休假均是勞動者基于勞動法、勞動合同法所享有的權(quán)益。此種情況下，法院建議返聘人員與用工單位訂立書面勞務(wù)協(xié)議，對勞務(wù)報酬的標(biāo)準(zhǔn)、計算方式等問題作出明確約定，以避免維權(quán)無據(jù)。
三、協(xié)約承包
劉某經(jīng)人介紹與一國企后勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協(xié)議。三年后，企業(yè)未與劉某續(xù)簽協(xié)議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關(guān)系并要求企業(yè)支付勞動合同到期終止未續(xù)簽的經(jīng)濟補償金，但因雙方間不構(gòu)成勞動關(guān)系未獲支持。
釋法：
本案中，雙方所簽訂的協(xié)議并未在名稱上明確為“勞動合同”，而根據(jù)協(xié)議內(nèi)容看，雙方間的法律關(guān)系也并非勞動關(guān)系，更接近于承攬合同關(guān)系，即承攬人按照定作人的要求，以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力，完成主要工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同關(guān)系。
因此，劉某不能依據(jù)勞動法、勞動合同法等法律主張經(jīng)濟補償金。
四、“家政服務(wù)員”
徐某經(jīng)私人介紹，到王家擔(dān)任“家政服務(wù)員”。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節(jié)假日。六個月后，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節(jié)假日加班費。雙方協(xié)商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。
釋法：
依照勞動法、勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體可以與個人建立勞動關(guān)系。
因此，在法律層面上，“自然人”無法成為勞動法意義上的“用人單位”。本案中，徐某提供勞動的對象為“王家”，即自然人主體，所以王家無法成為勞動法上的“用人單位”，雙方也就不存在法律意義上的“勞動關(guān)系”。
根據(jù)以上案例，特殊“勞動者”應(yīng)仔細(xì)辨認(rèn)與單位發(fā)生的糾紛是否屬于法律意義上的勞動爭議糾紛。如糾紛性質(zhì)并不屬于勞動爭議糾紛，則無需向仲裁機構(gòu)提起仲裁申請再以同樣理由訴至法院。
難道特殊勞動者的權(quán)益就得不到法律的保護(hù)了嗎？當(dāng)然不是！雖說不受《勞動保護(hù)法》的保護(hù)，但是畢竟屬于用工的形式，勞動保護(hù)部門有權(quán)利對這些企業(yè)進(jìn)行管理。
如果雙方是就提供勞務(wù)的時間、工作地點包括報酬，達(dá)成過一致意見，那就應(yīng)該按照這個意見來執(zhí)行。如果雙方?jīng)]有簽訂勞務(wù)協(xié)議的話，那么就要看，雙方是否有一方是可以證明當(dāng)時對方是同意用怎么樣的約定，根據(jù)這個約定的證據(jù)再來主張權(quán)利。
對于上述四類人而言，可以向人民法院提出訴訟，當(dāng)事人可以以侵權(quán)、合同違約等案由直接向法院提起民事訴訟。
]]>所謂年終獎，一般是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過其內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同約定的方式，在一年年終對勞動者為提供勞動而發(fā)放的獎金，是對勞動者提供全年勞動的超額勞動報酬。依據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額包括獎金，因此年終獎廣義而言屬于工資的組成部分。
年終獎與年底雙薪不同，年底雙薪嚴(yán)格意義上是勞動者應(yīng)得的勞動報酬，是工資的組成部分，法律性質(zhì)上不屬于獎金。
我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)和規(guī)章沒有明文規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，因此，勞動者是否應(yīng)當(dāng)享有年終獎，用人單位是否向勞動者發(fā)放年終獎不是其必須承擔(dān)的法定義務(wù)。
勞動者向用人單位主張年終獎的，主要看用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，或者雙方訂立的勞動合同是否對年終獎具有明確的規(guī)定或者約定，如果單位內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎有明確約定，應(yīng)作為處理年終獎爭議的依據(jù)；如果內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎未規(guī)定或約定，一般很難支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。實踐中也存在單位內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎未約定，但年終時企業(yè)負(fù)責(zé)人承諾向職工發(fā)放年終獎的情況，如果勞動者持有證據(jù)證明企業(yè)負(fù)責(zé)人的承諾確實存在，且同工種同崗位的其他勞動者業(yè)已享受年終獎的，亦可以支持勞動者的主張。若用人單位抗辯主張勞動者不應(yīng)享受年終獎的，應(yīng)提供必要的證據(jù)予以證明，否則應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果。
目前實務(wù)中處理年終獎爭議的難點在于如果單位規(guī)章制度或者勞動合同對年終獎有約定，但同時約定年終獎與績效考核結(jié)果掛鉤，勞動者主張單位應(yīng)支付其年終獎，而用人單位則抗辯其績效考核沒有完成約定的目標(biāo)任務(wù)，不符合年終獎的發(fā)放條件，拒絕向勞動者支付年終獎。筆者認(rèn)為，對于此種情形，若用人單位抗辯勞動者的績效考核不符合發(fā)放年終獎的條件，應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證證明責(zé)任，同時法院也應(yīng)對約定的年終獎發(fā)放條件是否具有正當(dāng)性合理性進(jìn)行審查，如果用人單位不能提供必要的證據(jù)加以證明，則一般應(yīng)支持勞動者請求用人單位支付年終獎的訴訟主張。
]]>用人單位與勞動者之間的勞動合同依法被認(rèn)定無效后，是否影響勞動關(guān)系的成立，《勞動法》《勞動合同法》對此規(guī)定語焉不詳，學(xué)界對此存有不同認(rèn)識：
一種觀點認(rèn)為，勞動合同被依法認(rèn)定無效后，只能按照勞務(wù)關(guān)系處理，勞動者履行了無效勞動合同可以要求用人單位支付相應(yīng)勞動報酬，但不得要求用人單位承擔(dān)勞動法規(guī)定的繳納社會保險、關(guān)系終止后的經(jīng)濟補償?shù)认嚓P(guān)勞動法上的義務(wù)；
另一種觀點是勞動合同被認(rèn)定無效后，勞動者事實上向用人單位提供了勞動，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系，對事實勞動關(guān)系，我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)一般采取了認(rèn)可的態(tài)度，由此亦表明書面勞動合同的無效并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的無效，即是說勞動者業(yè)已履行無效勞動合同的，依據(jù)《勞動合同法》第28條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)給付相應(yīng)的勞動報酬，對此有學(xué)者稱為勞動關(guān)系無因性原則。
筆者認(rèn)為，勞動合同被認(rèn)定無效后，不論按照勞務(wù)關(guān)系處理還是按照事實勞動關(guān)系處理，勞動者只要給付勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付相應(yīng)勞動報酬是毋庸置疑的，這也符《勞動合同法》第28條的規(guī)定，但問題的關(guān)鍵在于無效勞動合同情形下，除了用人單位支付勞動者勞動報酬外，用人單位是否還要承擔(dān)《勞動法》規(guī)定的其他義務(wù)，如繳納社會保險、支付福利待遇等，《勞動合同法》沒有明文規(guī)定，上述兩種不同思路對勞動者利益的保護(hù)程度是不同的，不少學(xué)者主張無效勞動合同情形應(yīng)按事實 勞動關(guān)系對待,有利于保護(hù)勞動者的權(quán)益，而司法實務(wù)中比較普遍的做法是支持勞動者要求用人單位支付勞動報酬的請求，極少支持勞動者請求用人單位承擔(dān)繳納社會保險等待遇的主張。筆者認(rèn)為，勞動合同被依法認(rèn)定無效后， 按照有效勞動關(guān)系處理有所欠當(dāng)，除勞動報酬外，對于其他勞動待遇，如果是因用人單位的原因造成無效的，可以作為給勞動者造成的損失來看待比較合理，當(dāng)然造成勞動合同無效的原因比較多，如用人單位招用童工導(dǎo)致的勞動合同無效，不存在繳納社會保險的問題。
案例
日前，公司與曠某簽訂了一份5年期限的勞動合同。內(nèi)容規(guī)定：“合同期內(nèi)，企業(yè)每月為勞動者補貼20元，以代替社會保險，勞動者自愿放棄參加社會保險的權(quán)利。”同時，還規(guī)定：“企業(yè)可以在職工的醫(yī)療期間內(nèi)解除合同！
現(xiàn)年50余歲的朱某稱，他是某物業(yè)管理公司三水分公司的保安，進(jìn)入公司首日簽訂入職協(xié)議時，被告知必須在協(xié)議下方注明“本人不買社！保⑿璋瓷鲜钟。
繳納社會保險費不光是員工的權(quán)利也是義務(wù)。
《勞動法》第七十二條規(guī)定：“社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統(tǒng)籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費！
《社會保險法》第四條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權(quán)查詢繳費記錄、個人權(quán)益記錄，要求社會保險經(jīng)辦機構(gòu)提供社會保險咨詢等相關(guān)服務(wù)。社會保險是一項統(tǒng)籌基金，其中大部分資金來源于用人單位與員工依法繳納的社會保險費。基金的正常運作也依賴于社保費的繳納，國家社保統(tǒng)籌基金同樣在社會保險關(guān)系中擁有權(quán)利義務(wù)。繳納社會保險費，不僅僅是對員工負(fù)責(zé)，也是對社會負(fù)責(zé)，更何況在城鎮(zhèn)社會保險中員工自己也有繳納社會保險的義務(wù)。
由此可見，依法為勞動者繳納社會保險費是用人單位必須履行的義務(wù)，這種義務(wù)不能通過約定的方式來免除，因此，即使勞動者簽署了放棄參加社保的協(xié)議，該協(xié)議也因為違反法律的強制性規(guī)定而無效。
知識點
無效勞動合同
判定一份勞動合同是否無效或者部分無效，根據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，有三種情形：一是違反法律或行政法規(guī)。企業(yè)在勞動合同中規(guī)定企業(yè)可以在職工的醫(yī)療期間內(nèi)解除合同，這顯然違反了《勞動法》的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定無效，但是勞動合同仍然可以繼續(xù)履行，因為這份合同的其他部分還是有效的。二是勞動合同是勞動者和用人單位之間完全自愿的約定，任何一方在訂立過程中欺詐或威脅對方都會導(dǎo)致勞動合同的無效。三是用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的。為勞動者參加社會保險是企業(yè)的法定責(zé)任，在勞動合同中免除自己的法定責(zé)任，顯然違反了《勞動法》的規(guī)定，該條款應(yīng)判定無效。
我司簡介：
駿伯人力資源（集團）有限公司成立于2003年3月，具有人力資源和社會保障部門頒發(fā)的《人力資源服務(wù)許可證》及《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》，并具有中國保險監(jiān)督委員會核準(zhǔn)的《保險兼業(yè)代理業(yè)務(wù)許可證》。作為國內(nèi)最早從事第三方人力資源服務(wù)的專業(yè)機構(gòu)，駿伯人力集團在人力資源行業(yè)剛起步時就開始從事人力資源外包服務(wù)，在行業(yè)內(nèi)具有良好的聲譽及廣泛的影響力，積累了豐富的HR外包實操經(jīng)驗，成為行業(yè)中的領(lǐng)先者。
駿伯人力集團具有人力資源服務(wù)外包、人才租賃（勞務(wù)派遣）、業(yè)務(wù)外包、社保及公積金代繳、員工補充福利計劃及高級獵頭等核心產(chǎn)品。截止到目前，駿伯已為數(shù)千家大、中型企業(yè)提供人力資源服務(wù)，其中包括位列世界500強的知名公司。
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]]>一、社會保險相關(guān)規(guī)定：
職工社會保險屬強制性的社會保險，用人單位和職工應(yīng)當(dāng)依法參加社會保險。本市轄區(qū)所有用人單位，包括各類企業(yè)、機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、民辦非企業(yè)單位及其職工（含退休人員），按照屬地管理的原則，依法按本規(guī)定參加職工社會保險。
無雇工的個體工商戶、辦事處，代表處，未在用人單位參加職工社會保險的非全日制從業(yè)人員，以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工社會保險，由個人或企業(yè)通過人力資源公司掛靠辦理中山社會保險。
二、中山社保代理優(yōu)勢：
（一）降低成本，減少事務(wù)性工作：不用另設(shè)人事部門或人事專員職位。從而在總體上節(jié)省了人力資源成本，有利于簡化管理上繁瑣龐雜的程序，使企業(yè)的人事部門或財務(wù)部門從煩瑣的社保繳納事務(wù)中解脫出來，節(jié)省人事管理成本和降低潛在的法律風(fēng)險，更專注于選人用人、績效考核、薪酬確定等核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；集中精力從事企業(yè)的核心性、戰(zhàn)略性工作；
（二）減少勞動用工備案，不用因為公司增減員、續(xù)約合同，而經(jīng)常跑勞動保障局；
（三）規(guī)避企業(yè)辦事人員不專業(yè)、效率低等弱點，合理規(guī)避少繳、漏繳帶來的隱患；
（四）規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用；
（五）降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟弱點。在國內(nèi)由于勞工權(quán)利意識的高漲、就業(yè)安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用及外圍成本不斷地攀升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營核心資源，發(fā)展核心競爭優(yōu)勢；
（六）簡化公司流程，降低企業(yè)成本，節(jié)省時間，降低費用，提高員工滿意度；避免大量投資于人才所帶來的不確定風(fēng)險；
（七）分公司、辦事處不是注冊單位，購買不了社保，必須托管、掛靠在北京人人社保網(wǎng)社保服務(wù)中心才能購買；避免員工因社保關(guān)系在總公司，享受社保時不方便，對企業(yè)滿意度低，離職率高，導(dǎo)致人才流失影響企業(yè)高速發(fā)展，人事招聘成本培訓(xùn)成本……浪費；
（八）新成立的公司、規(guī)模較小的公司可以免開社保賬戶，免請社保人工成本，減少社保年審、以及員工社保費統(tǒng)籌的事宜；不會因社保專員的專業(yè)性不強操作不當(dāng)引發(fā)糾紛；
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]]>但社會各界對社保參保證明需求量龐大，據(jù)統(tǒng)計，我局每月開具參保證明約9000份，我局自助打印設(shè)備已不能滿足工作需要。為進(jìn)一步方便參保群眾和單位，我局將在全市各鎮(zhèn)區(qū)人社分局開通“開具社保參保證明”業(yè)務(wù)，所需的專用打印設(shè)備正在配置中，相關(guān)的參保證明打印制度正加緊修訂，預(yù)計2012年1月起參保人就可到所屬地人社分局打印參保證明。
2012年1月18日下午，我局全體工作人員歡聚一堂，召開2011年度年終總結(jié)會。會議首先由各科負(fù)責(zé)人對本科室一年來的工作進(jìn)行了小結(jié)，很多科長借這個機會向科室工作人員表達(dá)了深深的謝意。接著鄭志豪副局長和潘慶平副局長對各自分管的科室工作做了梳理和總結(jié)，并感謝大家對他們工作的支持。張潔藝局長從參保規(guī)模穩(wěn)步上升、保障水平不斷提高、精細(xì)化管理成效明顯、社保服務(wù)模式創(chuàng)新等四個方面對全年工作情況進(jìn)行了總結(jié)，她肯定社保人不管是戰(zhàn)役還是慢工細(xì)活，都展現(xiàn)了奕采的風(fēng)貌，硬仗能打，細(xì)活能精，并引用專家的話把社保形容為一只吉祥鳥，要求社保人要悉心養(yǎng)護(hù)好這只吉祥鳥，在完善制度建設(shè)的同時，盡心盡力推動好管理服務(wù)轉(zhuǎn)型升級，讓制度建設(shè)和管理服務(wù)這雙社保翅膀變得更硬、更強、更豐滿，給參保人帶來更多的社保福祉。
市人社局薛飛英局長也抽空到會，并從八個方面對我局工作給予肯定：領(lǐng)導(dǎo)班子合作無間、團隊精神感人、創(chuàng)新精神突出、精細(xì)化管理措施多樣、服務(wù)水平高、業(yè)務(wù)質(zhì)量好、執(zhí)行力強、工作熱情高。他還親切勉勵全體工作人員繼續(xù)發(fā)揚戰(zhàn)斗精神，立足本職，給全體參保人送去溫暖和關(guān)懷。
最后，局領(lǐng)導(dǎo)為獲得2011年度的科室先進(jìn)個人和先進(jìn)社保人頒發(fā)了證書。
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